模拟试题B答案
一、简答题：（每题5分，共20分）
1、人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2、企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容： 1.调查和分析企业人力资源规划信息。 2.企业人力资源需求和供给情况预测。 3.企业人力资源战略规划的制定。
4.企业人力资源战略规划的实施与执行。 5.企业人力资源战略规划的监控和评估。
3、360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
360度的不足在于：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
4、人力资源员工培训与开发，是指企业针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，这也是培训和开发的共同之处。
人力资源培训与开发的意义体现在:1.培训与开发是提高劳动者素质,加强人才队伍建设的重要保证;2.培训与开发时发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道；3.培训与开发时提升企业可持续发展的竞争力的一项战略措施；4.
培训与开发是调动员工工作积极性、实现人事和谐的重要手段；5.培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。
二、论述题：（每题15分，共30分）
1、人力资源需求主要是根据企业的组织结构、管理体制、各工作岗位的工作需求，以及组织未来的战略发展目标、各业务部门的业务计划和业务活动水平等，对所需的人力资源进行估算。
人力资源供给预测主要包括内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动过情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
2、企业开展工作分析的必要性体现在：1）工作分析对人力资源管理的作用，工作分析是人力资源管理各种活动的基石，几乎所有各种人力资源计划或方案都需要通过工作分析获得所需信息；2)工作分析对职能管理的作用，体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程，确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能和能力，实现职能管理者对工作的再设计；3）工作分析对战略管理的作用，体现在工作分析可将组织战略目标分解到每一个岗位，使各项工作都有相应目标和方向并与组织战略目标相一致，实现科学规范管理，建立组织的核心竞争力。
先进的人力资源管理工具对工作分析的要求是非常高的。就以宽带薪酬来说吧。所谓宽带薪酬就是压减薪酬等级，拉大等级内浮动范围而形成的薪酬管理体系。它具体操作模式是：将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁量权，以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。
三、案例分析题：（共50分）
案例1（每题10分，共20分）
1．联想国际化经营中是如何进行国际人力资源管理的?
联想与IBM进行合并以后，中国员工面临与外国员工共事的问题，中国的人力资源部门也面临如何与海外人力资源管理模式融合的问题。联想在两种文化背景，两种企业管理模式的磨合中，形成了一套适合国际化人力资源管理的方式，主要体现在：1）注重战略环境的分析。联想从并购一开始就非常重视企业文化建设，这说明联想的人力资源管理从开始并购的时候，就已经考虑到跨国并购以后公司面临的各种挑战，对本土环境向国际环境的转变有深刻认识，并做好相应准备。2）注重跨文化管理，联想人力资源部将许多精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突，这是非常正确的思路，人际沟通的和谐才能保证组织行为达成迅速有效。3）积极推动员工工作的交流和沟通，使中国员工有更强的适应性。跨国并购的企业中，两国的员工会面临工作习惯不同的尴尬，因此，由冲突到融合，激励员工走出本土，用国际化思维习惯面对工作，需要员工很强的适应性，这对于员工素质的提高也有很大帮助。4）员工专业和能力的高素质化，跨国企业的并购之后，企业需要更多高素质人才来保证公司在国际上的运营。比如在与非本土员工沟通时，需要的是专业知识和较强的语言表达能力，才能进行有价值的沟通。联想在国际化运营中就是本着国际化人力资源管理方式，一步
步将两种企业文化融合，立足于国际市场，从而在最大程度上为公司带来利益。
2．联想国际化经营中如何保证其人力资源管理的有效性，根据案例谈谈你的看法。
联想在国际化经营中要保证其人力资源管理的有效性，首先需要其公司领导高层对公司跨国并购后面临的各种机遇和挑战有着深刻认识并做好准备；其次人力资源部门应做好大量前期工作，了解国际化人力资源管理的理论知识，并结合实际在未来并购后制定相应措施，同时在公司中多做宣传与强调。注意与并购公司的密切沟通联系，争取早日融合；最后还要重视企业文化的建设，公司在走向国际市场后，面对的是全球的市场，以前只针对国内市场的企业文化需要进一步更新、完善。在这些基础上，公司管理人员需要时不时的激励员工，多进行沟通，了解非本土员工的工作习惯，人文风情，创造和谐愉悦的工作氛围、工作环境；还要鞭策员工，经常进行自我提升，学习不同文化，了解海外市场，适应国际化的脚步与节奏。总之，企业管理层的经常性的鼓励与鞭策，制定一些针对性的激励政策，加以大量的宣传，使之深入人心，这样才能保证国际化经营中人力资源管理的行之有效。
案例2（每题10分，共30分）
1．该公司在人员选拔时为什么会错选钱力?
该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有第二位主管对钱力的评价；其次，人力资源部经理王量个人的主观性因素太强，以致忽略钱力学历上的劣势。
2．王量是如何影响李初作决定的?运用什么样的方法可以发现钱力的缺点?
王量以自己将和新进员工共事为借口，带着强烈的个人喜好，以与我相关的事我来做主的心态来影响李初作决定。
运用行为面试可以发现钱力的缺点，行为面试要求应聘者讲述过去的某种经历，了解申请者在特定情形下的行为表现，然后对未来的行为进行预测。行为面试的要点又称为STAR法：situation—什么情景；task—什么任务；action—采取了什么行动；result—得到了什么结果。行为面试的优点是：较深入地了解是否有经验过能力，了解动机、判断力等。研究和实践表明，在面试中采用行为性的问题更容易识别候选人的能力。 同时，在招聘流程中，招聘者即王量和李初应进行充分的背景调查，在同等经历的候选者中作出理智判断。
3．如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情?
帮助钱力进行工作分析，工作分析的实质之一就是实现人刚匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标有每个岗位上的人来分担。 然后根据工作分析中发现的问题制定针对性的短期培训。一段时间后，如果还是不行，只能辞退钱力了。