管理游戏本身也存在某些缺点：
（1）首先，被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。 （2）其次，压抑了被试的开创性。 （3）再次，操作不便难于观察 （4）最后，花费时间。
9、【名词解释】角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
10、【多选题】主试对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格。一般评价的内容分为四个部分： （1）角色的把握性。 （2）角色的行为表现。
（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。 （4）其他内容。
11、面谈模拟，是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟当中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性的谈话。
面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。 12、【单选题】事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
13、【单选题】书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。 14、【简答题】情境设计应注意如下几点： （1）相似性 （2）典型性 （3）逼真性 （4）主题突出
（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当
15、【论述题】操作程序（9）（这里所介绍的操作程序是针对主试来说的，是一种具体的操作程序，不是针对整个的评价中心组织与实施的操作程序） （1）观察被试的行为表现 （2）对所记录的行为进行归类 （3）给每个素质测评项目评分 （4）指定观察评分人报告评定结果 （5）其余主试记录报告中的有关事实 （6）要素综合评分
（7）公布每个主试对每个人的评分结构 （8）主试讨论 （9）其他评语
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16、【简答题】问题与改进（5）：评价中心存在以下一些问题： （1）花费大，代价高。 （2）应用范围较小。 （3）一般人操作不了
（4）评价中心法质量很难鉴定。 （5）存在一些不可克服的误差。 （6）法庭纠纷案例中所揭示的问题 17、【论述题】评价中心失败原因分析：
（1）有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。 （2）有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。
（3）有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。 （4）有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。
（5）有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
第十章 其他素质测评方法
1、【填空题】经常用于素质测评的书面介绍有两种形式：一是推荐性；而是申请表 2、推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。
3、【多选、简答题】有人认为推荐信用于素质测评应具备以下条件： （1）对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度； （2）接受者了解写推荐信的人并确信其诚实。
（3）特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序；
（4）在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。比如某些专职和管理人员选拔中。
4、【填空、单选题】申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。 5、要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。
6、【名词解释】工作取样法，就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种方法。
7、【单选题】工作取样法是根据“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质”这一统计学思想建立起来的一种测评方法。
8、【简答题】工作取样法一般可按以下程序实施：（6） （1）确定目的
（2）确定按照目的要求的分类项目，决定观测内容、观测时刻、次数和期间 （3）取得观测对象的配合 （4）认真做好记录
（5）系统整理观测结果，使其图表化 （6）根据目的确认作业能力与改进作业标准
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9、【多选、简答题】工作取样法的基本类型（4）： （1）行为操作型 （2）工作相关信息型 （3）小组讨论型 （4）情境模拟型
10、【多选、简答题】对于生产工人绩效的考评，考评的内容主要有以下几项：（6） （1）产品数量 （2）产品质量 （3）事故 （4）工资 （5）缺勤 （6）升迁
11、【简答题】中高层管理人员绩效考评的客观性指标：
（1）以产量为考评指标，如企业的总产值、总生产量，单位时间内的生产量，产品的成本，产品的质量，机器的运转率，废料率，事故发生率，产量提高的可比百分数等。
（2）以利润大小为考评指标，如总资金利用率、销售利润率、成本利润率、产值利润率、边际利润率、利润增长率、经产值利润率等。
（3）以缺勤率为考评指标，例如人事变动率=调离人数∕职工总数×100%、
缺勤率=缺勤人数*日数∕职工总数*工作日数×100%
（4）以职员对抗领导率为考评指标，及以态度和士气测量分数为考评指标。 12、【问答题】测评方法在人员录用中的综合运用的基本原则？（7） （1）先易后难 （2）先简单，后复杂 （3）先定性，后定量 （4）先非结构式，后结构式 （5）先经验式，后科学式
（6）先花费低的，后花费高的（包括时间与财物） （7）先淘汰，后选取
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第十一章 素质测评的质量分析
1、【填空题】所谓效度，是指测评结果对所测素质反映的真是程度。
2、【多选题】效度的方法有三种，一是从内容性质方面分析器内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。
3、【填空、多选题】所谓内容效度，就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。 4、所谓结构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。 5、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 6、行为效标的选择以客观性为基准，常用的行为效标有以下几种： （1）学术成就。 （2）特殊训练成绩。 （3）实际工作表现与成绩。 （4）团体特征。 （5）等级评定结果。
（6）先前被证明是有效的测评结果。
7、信度：所谓信度，是指测评结果反映所测素质的准确性。
8、所谓再测信度，即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。
9、所谓一致性信度，是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。 10、项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选项质量。
11、哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为对被测者整体印象的好坏而影响他对每个素质的测评。
12、趋中心理误差是指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评的过差而过于集中在中间分数段所产生的误差。
13、宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜高分低能。
14、逻辑误差指测评者不是实事求是地对每个素质独立地测评，而是依据其是否相关的特点而进行逻辑上的推断。
15、对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。 16、接近效应误差是指测评者往往会把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。....
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