关于80后员工有效管理途径的思考
【摘要】由于知识背景、价值观和个人性格等方面原因，“80后”企业员工的管理被看作是“头痛”的问题。本文从分析“80后”员工的特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
【关键词】“80后”；人力资源管理
（正文）
在职业的舞台上，“80后”已经成为一支重要的力量，甚至成为企业单位不可或缺的中坚力量。由于知识背景、价值观和个性等因素，有些对“80后”的管理难观点不断出现。如何加强和引导“80后”青年员工的管理和教育，已成为企业单位面临的一个重要不或回避的管理问题。本文从分析“80后”员工的职业特点入手，阐述了从尊重理解、目标管理、有效沟通、职业规划等方面来解决这一管理难题。这对于企业做好人力资源、发挥青年员工的积极性、创造性具有较强的现实意义和借鉴作用。
一、“80后”青年员工的职业特点
本文所谓的“80后”，特指出生于上世纪八十年代及九十年代初，年龄介于18～29岁之间的青年员工群体，他们中有的已经成为单位的中骨干力量，有的则踌躇满志即将踏入社会。随着时间的推移，进入企业中的“80后”员工会越来越多，逐步成为员工的主体。企业管理者发现：传统的管理方法在“80后”身上变得不灵验了，如何如何管理“80后”是每个企业必须面对的挑战。而管理的前提是先了解和认识“80后”的职业特点：
一是接受新事物快、思想善变。“80后”青年员工在家大多数都是独子子女，受家庭娇生惯养，物质条件比较易得满足，尝试和接触新鲜事物多，思想上受接受新事物、新观念比较快。受教育环境、生活背景、社会影响、网络因素等原因，“80后”青年员工的思想变化较快。对职业看法有自己的见解和观点。传统的职业思想信为：企业为员工提供发展平台和待遇福利，员工应该忠诚于企业。而“80后”青年员工则认为：要不断尝试不同职业领域以及同一职业领域内不同岗位的工作。他们具有开拓进取和敢于竞争的精神，能够打破常规、突破传统的价值观念和职业观念。他们觉得：工作必须是自己适合和喜爱的工作，渴望企业为他们提供足够的发展平台和空间。如果企业不能提供这样的工作岗位、
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待遇或空间，甚至因为管理者的一句批评，都会使他们很轻易的跳槽走人，对企业的“忠诚度”普遍不高、集体意识较弱以及承受挫折能力不足。
二是等级观念不强、渴望平等。“80后”青年员工比以往年代的人有着自己的意见和观点，以自我为中心，强调表现自我价值，他们对传统的层级制度不感兴趣甚至是厌恶，往往不会因为职级级别而尊重自己的上司。他们不迷信权威、渴望平等，渴望被人认可，表达自己的想法不掩掩遮遮。过多的管制被他们视为对其权利的侵犯。所以，这给管理者的启示是：如果你以居高临下、刻板强制的管理方式，那么你将失去“80后”。
三是喜欢挑战性工作、追求成功。根据马斯洛五个需求层次的观点，“80后”青年员工在物质上得到满足后，将精神层面作为自己的主要需求。他们渴望在工作有所成就，不愿意让人们说他们是“怕吃苦、无大志、难管理”的一代，强烈期望得到社会的认可，喜欢接受具有挑战性的工作，认为这是种乐趣和体现自我价值的方式。因此要为80后员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，以此来激发其成就感、使命感。
四是沟通方式多样、侧重网络。几乎所有“80后”青年员工能够熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑，在沟通方式上多样化，除日常的语言等沟通方式外，更多的借助网络、短信、QQ、MSN等多种方式进行。因此，管理者在进行思想教育和沟通交流时，就要有意思的使用这些方式。
二、有效管理“80后”青年员工的途径
（一）尊重理解，实施人性化管理。一是尊重和理解。“80后”青年员工的思想和行为、生活方式、价值标准、职业理念与前几代人完全不同，就要充分理解他们的心态，尊重他们正确的观念，抛开对他们的偏见，积极主动地把他们当作企业的主人翁来对待，开展合理化建议活动，听取他们对企业的经营意见和建议，获得他们对管理者的信任，这是做好有效管理的第一步和基础工作；二是鼓励和引导。新入职场的“80后”青年员工工作经验不足，然而工作热情和劲头十足，想要发挥和证明自己的能力，管理者要积极鼓励他们的想法，给他们自信和动力，引导他们发挥自己的特长，即使工作中做的不理想，也不能一通批评和打击，要继续鼓励和细致指出不足之处，以便下次完善；三是人性关爱。 “80后”青年员工注重自我感受，做事往往带有浓厚的情感色彩，在工作中往往属于“情绪劳动力。要对他们进行细节关怀，进行人性化关爱，为他们的工作生活创造一个良好的环境和条件，增强其对团队的归属感。同时，开展企业文化建设，将这种人性化关爱融入企业文化建设中，巩固和增强其与企业的结合力和凝聚力。
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（二）目标管理，调动工作积极性。结合“80后”青年员工不服输、敢挑战的心理特点，采取目标管理的方法来充分调动其工作积极性、创造性。一是建立目标管理平台，充分提供“80后”青年员工参与管理的机会。信息多元化的网络时代，短信、OA、E-mail、网上论坛、面谈等方式为员工参与管理提供了有效途径。企业管理者可借助些建设目标管理平台，让员工与企业共同参与设定能客观衡量成果的目标。实质是让员工参与管理，其优势在于能够集思广益，使目标更加趋于科学化、合理化；二是为其压担子、给重任。管理者要结合一些“80后”青年员工的技术和业务情况，对他们分配一些有挑战性的工作，或者让其参与到一些项目组当中，给他们工作压力和重担，促使他们挖掘自己的潜力，同时，也促使他们自身的快速成长；三是适时进行奖惩。激励能促使人更强地努力工作，当“80后”青年员工能够较好地完成分配的任务和目标时，应及时表扬和奖励，予以公开认可，当工作出现偏差和不足时，也应及时予以批评和相应处罚。这样，从正反两个方面促使他们明确目标的重要性和迸发出工作的积极性、创造性。 （三）有效沟通，讲究多种形式。一是重视沟通，换位思考。定期地与80后的员工进行沟通是非常必要的。而这个沟通的过程，管理者应该是一个激发器的作用，与”80后”青年员工沟通，要站在他们的立场上进行换位思考，充分考虑到他们的个性，用他们说话的“方式”进行沟通交流，让他们打开心扉，说出其感受和想法。；二是采取相应的沟通手段和媒介。比如短信、QQ、OA、E-mail、网上论坛、沟通会等，管理者将会发现意想不到的沟通效果；三是沟通的地点和场合应该有所选择，可以增强沟通的效果。除了在办公室、会议室这样的工作场所外，可以创造一些非工作场所的沟通机会。一位知名企业老总利用中午吃饭时间，每天主动选择一位青年员工与之进餐，互相增进信任和了解。在实践过程中，青年员工对这种相对轻松的场所更容易说出自己的想法；四是沟通宜采取“私下批评、公开表扬”的方式，以有意思的维护“80后”青年员工的强烈自尊心。 （四）职业规划，提供培训机会。“80后”青年员工在职业生涯是刚刚起步，他们希望得到有人指导和规划，并积极愿意提升和成长。因此，一是管理者给予职业生涯规划指导。指导员工确定职业生涯发展方向，并分阶段的做好目标、绩效、时间及执行力管理。由企业选定一名经验和职务较高的人员作为他们的职业生涯指导老师，提供包括支持、指导和保护的职涯规划内容。积极帮助个人快速获得职业技能和经验，对职业和工作绩效两方面提供指导建议，对忽视职涯设计而造成的成长缓慢和目标偏离予以规避，对其进行职业保护。这种一对一的辅导，能够充分了解员工的需求，满足他们的需要，实现对他们的激励；二是加强员工培训。管理大师德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。
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管理者要不断为他们提供增长知识、提高技能的培训机会，通过培训提高其适应工作、创新工作的能力水平，也从中增强其归宿感和忠诚度。
综上所述，正确看待“80后”青年员工，管理者必须适时地改变传统的管理方法，侧重于沟通和激励，充分挖掘其工作积极性和创造性，这样，才能更好地发挥他们的才华和智慧，为企业的发展注入动力和活力。
【参考文献】
[1]马旭东:马斯洛自我实现理论的特点及其价值分析[J].昆明理工大学学报(社会科学版),2006(01)
[2]余桂玲，“80后”员工管理要点，消费导刊，2008.8
作者：焦作瑞丰纸业有限公司党群工作部 翟建军13939164988
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