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关于国企政工干部激励机制的几点思考
作者：陈英
来源：《企业文化》2013年第02期
激励是国企政工干部管理工作的一项基本内容，是调动国企政工干部工作积极性、主动性和创造性的基本手段。在国企政工干部管理中，建设科学有效的激励机制是提高工作效率、提升人员素质、顺利实现工作目标的有力保证。近年来，国企采取一系列措施，重视和强化政工干部激励机制的建设，收到了一定成效。但是，在对激励机制的认识和理解上，仍然存在着一些偏差。在激励机制的制定和运用方面，仍然存在着不恰当、不科学的因素。甚至，有些激励措施不仅没有起到调动政工干部积极性的作用，反而挫伤打击了一些政工干部的积极性和主动性。本人就国企政工干部激励机制建设谈几点认识. 一、目前国企政工干部激励机制存在的问题
企业的思想政治工作问题在于队伍，关键在于激励，根本在于机制。职能不明，机制不顺，手段缺失，评估模糊，是当下众多国企思想政治工作激励的盲点和空白点。
1、职能不明。我是谁？我该干什么？我该怎么干？这些问题在一些国企的思政工作中往往混淆不清。这直接在根源上制约了国企政工队伍积极性的发挥。其首先表现为企业对思想工作的不重视，认为政工工作只是国企必须设置，但不重要的机构。因为不重视，企业对政工工作也就没有要求，往往将其视为锦上添花的点缀，导致许多政工工作的开展往往是既不叫好也不叫座，成为形象工程或者面子工程。既而还表现为思政队伍晋升的熬年龄和排资历现象上。由于晋升职务和职级绝大部分按照资历进行，致使晋升职务和职级变成了一种“论资排辈”，导致干部的工作动力渐趋平缓，缺乏“只争朝夕”的激情，工作愿望也不强烈。应该说，企业的思想政治工作是一个与时俱进、充满时代性和挑战性的工作，但国企政工的现实往往是“人有代沟”“言如隔世”。在工作对象面前“无措”，在时代面前“失语”。究其原因，正是思政队伍的年龄老化，功夫弱化。
2、机制不顺。年终考核是目前国企对政工干部的德能勤绩进行定期考评的主要形式，其目的是要达到奖优罚劣的激励作用。但是，在实际操作中企业政工考核却出现以下几种问题： 一是“一手硬一手软”。经济指标硬，利润指标硬，销售指标硬。相比之下，思想政治工作软，企业文化软，职工的凝聚力软，职工的民主建设软。于是乎，在企业工作中往往在制度设计与价值导向上，走上了一条高低不平，软硬分明的道路。“毛估估”“摆摆平”“排排座”等等也就成了国企思政工作的“众生相”。
二是对企业政工工作缺乏全面科学的评估指标体系。仅仅简单的将本年度思政工作以流水帐形式加以总结，总体上按照德、能、勤、绩、廉五个方面，但每个方面没有具体的考核指标，仅仅是根据个人的陈述。考核中针对每个部门、每个岗位的差异性也没有通过特异性指标