意度。
125、边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。
126、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围、情绪问题。
127、影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。
128、人际关系和沟通：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。
129、周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
130、根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。
131、领导的特质：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人，对环境的敏感。
132、对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 133、在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。
134、费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。
135、对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。
136、在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。
137、而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和
11
技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。
138、领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。
139、优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： ⑴自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
⑵情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； ⑶自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；
⑷认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； ⑸处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 140、领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。
141、有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
142、心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 143、心理测验的类型：
按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸币、操作、情境 按测验的人数：个体，团体
按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 144、心理测验的技术标准：信度，效度
145、信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。
146、心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。
147、测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： ⑴它是培训需求分析的必要工具。
12
⑵为培训内容和培训效果提供依据。 ⑶是员工职业生涯管理的重要步骤。 五、人力资源开发和管理
148、人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
149、人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性。 150、西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。
151、对几种人性假设的评价：
⑴四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
⑵四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。
⑶四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。
⑷四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。
152、人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理。⑴企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。⑵企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。⑶人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。
153、人本管理原则。
⑴人的管理第一。在以人为本的现在企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促进人的全面发展，是对人管理的首要任务，是现代企业的目标之一，是现代企业管理的重要创新。
⑵满足人的需要，实施激励。个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社
13
交、受尊敬和自我实现的五层次需要。通过组织引导、激励，实现个人需要，是以人为本的企业管理本应当担当的责任，是人本管理的基本要求和准则。
⑶优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 ⑷以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
⑸和谐的人际关系。企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展。 ⑹员工个人和组织共同发展。
人本管理的机制。1、动力机制；2、约束机制；3、压力机制；4、保障机制；5、环境优化机制；6、选择机制。
154、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
155、人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
⑴人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。
⑵人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 ⑶人力资本具有实效性。 ⑷人力资本具有收益性。
⑸人力资本具有无限的潜在创造性。 ⑹人力资本具有积累性。 ⑺人力资本具有个体差异性。
156、所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
157、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。
158、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）
14
159、人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。
160、人力资本投资收益率变化规律： ⑴投资和收益之间的替代和互补关系。
⑵人力资本投资的内生收益率递减规律。随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。
⑶人力资标投资收益变动规律与最优人力资本投资决策 161、人力资源开发目标的特性： ⑴开发目标的多元性； ⑵开发目标的层次性； ⑶开发目标的整体性。
162、人力资源开发的总体目标：
促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；
163、人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
164、所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。 165、人力资源的生理开发：
⑴开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。
⑵通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。
⑶人力资源的生理开发要研究温度、湿度等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。
166、影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。
15