性、合理性和激励性。在对全院职工的调查问卷中发现，职工认为在奖金分配中最重要的前三项分别是：
一、增加分配的透明度（65.13％）；二、提高分配比例，调动职工的积极性（占50.18％）；三、除经济效用外，更应体现技术、风险等内部因素占（44.63％）；该院根据自身的具体情况，在近年采取了多项奖金分配措施，这其中许多与调查的结果正好相符：
1.提高分配比例：G医院通过“负债经营”改善G医院基建、设备、人才等方面的同时，不忘提高奖金的分配比例。由于职工感受到G医院领导时刻牢记职工的利益，没有只顾自己的形象工程，因此工作的积极性明显增加，对G医院建设的责任感、使命感随之增强，“院兴我荣，院衰我耻”的认同感也深入人心。
2.设立临床风险基金：对在临床工作中确实存在较大风险但又具备高科技含量的部门设立专门基金，如此一来不仅体现了收入公平性，更使得所在部门的工作人员有了心理保障，开展新技术和钻研新难题的积极性有了提高，从而技术水平也长足进步，科室发展走上良性循环的轨道。
3.科主任奖金独立核算：G医院改变过去科主任奖金混合与科内奖金的发放形式，而是从专项资金拨出并根据该月的考核情况（包括业务、科研、代教、管理等）和绩效指标的完成情况进行发放，这样由科主任个人原因造成的损失将不再牵连至所在科室人员，同时由科主任管理有方所产生的效益也能较公平地奖励至本人，如此以来科主任工作压力在增加的同时，积极性也得到了充分发挥。
统计显示，随着G医院业务量的大幅攀升，职工的收入也不断提高，职工的工作干劲和对G医院的参与感、认同感、归属感大大加强。
（二）重视员工的职业发展
一个G医院如果能给职工提供充分的发展空间，使职工的个人能力和素质随着G医院的发展而成长，这个G医院与职工的相互认同感越高，凝聚力就越强。由于主客观因素，G医院前些年发展较慢，很多职工因为看不到自己前途，看不到自己学习和努力能带来什么变化，因此安于现状、不求上进的大有人在，从而造成G医院管理队伍与专业技术队伍青黄不接，二低一高（学历低、职称低、年龄高）较严重，加之培养与引进力度不大，造成整个G医院队伍不齐、人心不稳、干劲不足。
新班子充分意识到人在竞争发展中的重要作用，狠抓人才队伍建设，营造氛围、创造公平竞争的机会、加大培养力度、严格要求。
1.明确宣布，任何晋升、提级、出国、读研等等机会，对全体符合条件的人开放，大家可在公开、公平的情况下竞争。同时，职代会通过四个文件，大力鼓励职工接受继续教育与培训。这种做法极大地调动了职工学习热情，学习钻研上进之风蔚然而生。
表5 在职培养人数与经费增多
1988年 1999年 2000年 2001年
2002年
在读研究生（人/经
费） / / 1/10000 6/50000 20/187000
在读本科（人/经
费） 1/3000 2/6000 3/9000 13/39000 在读大专（人/经费）26/11700 24/10800 21/9450 22/9900 26/17472
合计（元） 14700 10800 25450 68900 243472
2.2001年下半年起，G医院对中层干部、科主任、护士长等进行全院竞聘上岗。在这次竞聘中，共有115人次分别报名应聘，其中，有10位新人走上中层干部岗位，占总聘数一半，调整后中层干部年龄下降了4.9岁。科主任中，有16位医生走上新岗位，占全部正副科主任的一半，调整后正主任年龄下降了11岁。
3.对在实践中涌现出来有发展潜质的中青年加强重点培养。G医院通过“打擂台”的方式，选拔了3位学科接班人，聘请外院著名专家做他们指导老师，并在科研课题、出国进修等方面给予倾斜；通过竞争，选拔了6位青年为“G医院新苗”，在配备导师，提供进修学习，申报课题方面也予以大力支持；通过考察，任命了10名青年担任科主任助理，有意识培养，选拔优秀青年到院内外轮岗、挂职。
4.良好的人才发展环境和空间吸引不少有志青年来到G医院，有几个从条件较好G医院来的高级人才明确表示主要看中的是G医院较好的人才环境和较好自我实现的成长空间。G医院以宁缺勿滥为原则，看中一个引进一个、引进一个带动一科的原则，先后引进一批高学历、高职称，有真才实学和肯干的人才。对于引进的人才，院领导给予高度关注，不仅能给来 自 w w w.3722.cn
中 国 最 大 的 资 料库 下 载予优厚待遇，而且委以重任（都已担任科室正副主任），充分放手让他们负责。由于他们个个全身心投入，努力工作，他们所领导的科室局面都大有改观。
5.G医院要发展，固然与骨干人才关系重大，但也离不开全体人员的共同努力。两年来，G医院一直努力在全院树立好学向上、勤奋工作、努力钻研的风气，努力提高大多数人的素质。G医院聘请中外籍英语教师在G医院开办口语班，举办英语口语比赛、护士技能操作比赛、青年论文比赛等鼓励青年钻研业务、岗位成才；G医院积极拓展对外交流渠道，选送中青年到美国、日本、意大利、以色列等国进修；特别是2003年初开始，G医院开展了职工素质轮训，主要内容包括院情教育、服务艺术、医患沟通；医疗法规、事故分析等。尽管培训课程时间不多，但很受职工，尤其是普通职工的欢迎，因为他们平时很少有机会听到这些内容，特别是院情。当他们对G医院情况了解后，增加了对G医院发展的理解、关心、参与感。
经过两年多的实践，G医院不仅惊喜地看到这些举措所带来的实际效果，更欣喜地感受到了G医院职工在观念上发生的各种变化。
（三）提高员工的满意度
所谓G医院员工满意度是指G医院员工在工作中感觉到自身生理、心理或工作本身等各个方面，可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。如今，G医院在不断满足“社会人”的医疗和健康需要的同时，也愈加重视“自身人”在工作中的满意程度，因为只有“自身人”满意度高了，为“社会人”提供满意服务才有可能。前几年，由于G医院发展的步伐较缓，G医院在区域内声誉受到影响，职工对G医院信心不足、满
意度不高。根据此种情况，G医院首先从提高职工的工作满意度入手，做了以下工作：
1.提升G医院的外部形象，提高职工对工作背景的满意程度
舒适的工作环境不仅能提高职工的工作效率，还能树立G医院自身形象，激发职工的自豪感，而恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。由于经费紧张、观念保守，G医院在过去很长时间里未对基建设施进行规划性地改造，行政办公楼是几十年前的简易楼房，门急诊布局不合理，住院大楼也年久失修，漏风的玻璃窗更是让值夜班的护士叫苦不迭??见此状况，新院领导通过讨论、分析论证，决定筹措和借贷资金，改扩建G医院的门急诊楼、住院楼，新建G医院综合科技楼，经过一年多的建设，G医院面貌焕然一新，不仅病家就诊的环境宽敞舒适、流程更趋合理，临床一线医务人员、行政人员的工作环境也大加改善，让G医院职工十分满意，赞赏之声不绝于耳，成为一项名符其实的“民心工程”，G医院形象随之改观。
如今循证医学日益发展，医护人员越发依赖高、精、尖的医疗设备，因此医疗设备的配备水平直接影响医护人员的各项诊疗工作和新技术的的开展。至2001年以来，G医院新增大批专用设备，包括购买最新型号的CT、MRI、DSG、钼靶、数字减影胃肠机、数字加速器等，设备的更新一下子提升了该院技术装备的先进型，G医院的经济效益也大大提高，医疗、科研也得到了支持和促进，职工对G医院的自豪感也与日俱增。
要让职工满意，增强企业在地区的声誉是一项重要的工作。近几年该院真抓实干，通过改善医疗环境、提高服务质量，不仅使门急诊人数、业务收入每