目 录
引言 ........................................................................ 1 一、与员工流失相关的理论概述 ................................................ 1
(一)勒温的理论 .......................................................... 2 (二)卡兹的组织寿命学说 .................................................. 2 (三)库克曲线 ............................................................ 3 二、 高级管理人员流失原因 ................................................... 4
(一)企业因素 ............................................................ 4 (二)个人因素 ............................................................ 7 (三)社会因素 ............................................................ 7 三、高级管理人员流失对企业的影响 ............................................ 8
(一)人才危机 ............................................................ 8 (二)信誉危机 ............................................................ 8 (三)信息危机 ............................................................ 8 (四)士气危机 ............................................................ 9 (五)文化危机 ............................................................ 9 (六)财务危机 ............................................................ 9 四、 应对高级管理人员流失的对策 ............................................. 9
(一)提供多种升迁和培训机会，创造成长发展空间 ............................ 9 (二)建立可靠绩效评估系统，提供有竞争力薪酬 .............................. 9 (三)制定有效的激励制度，满足高管人员需要 ............................... 10 (四)建设优秀企业文化，营造和谐团体氛围 ................................. 10 (五)制定合理离职制度，减少企业损失 ..................................... 10 结束语 ..................................................................... 11 附录 ....................................................................... 12 参考文献 ................................................................... 19 谢辞 ....................................................................... 20
引言
企业的竞争就是人才的竞争。而人才，从广义上讲就是指人力资源，即存在于劳动者自身，能够创造价值和使用价值，可供开发利用的劳动能力的总和。从狭义上讲则是素质层次较高的那一部分人。在人才的竞争中，对企业的发展影响最大的是企业核心员工的竞争。随着企业竞争的加剧，企业核心员工的流失越来越得到了人们的重视，国内外理论界纷纷指出，企业应将对核心员工的管理作为企业人力资源管理的重点。
在企业的核心员工中，高级管理人员无疑占有十分重要的地位。他们从总体上把握着企业前进的方向，掌握着企业的核心资源，对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。正是由于他们的重要性，优秀的高级管理人员往往会成为企业争夺的对象。其他企业会以更优厚的待遇，更高的职位来诱使其离职。在现在的中国企业中，高级管理人员流失的现象屡见不鲜。大规模的高管人员流失甚至使得企业一蹶不振，最终走向破产。
随着改革开放的深化和市场经济的发展，特别是中国加入世贸组织以来，越来越多的跨国公司进入中国，形成了国内竞争国际化的态势，引发了员工流失的热潮，特别是高级管理人才成为人才市场上的抢手货。优秀高级管理人才的流失已经给一些企业造成了重大损失，对这些企业的发展产生了很大的影响。而长期以来，我国企业对核心员工的保护重视程度不够，缺乏对人才流失的研究，致使在人才争夺战中处于不利的地位。如何吸引和留住高级管理人才成为当前我国企业面临的一个重要课题。
员工流失是指“为组织的运行和发展发挥作用并从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”一般认为，合理的员工流失对企业是有益的，过高的流失则不利于企业的发展。尤其是核心人才的流失，不仅影响企业的正常运作，而且会对企业的生存造成影响。
本文以相关人力资本理论和员工流动理论为基础，论述了企业高级管理人才的特征和对企业的重要作用，分析了引起高级管理人才流失的原因及其对企业造成的影响，并针对以上原因，提出了应对高级管理人才流失的具体措施。
一、与员工流失相关的理论概述
所谓员工流动理论，是在提取影响员工流动的主要因素而忽略次要因素的基础上，而对员工流动原因、过程等进行的分析论证。对于企业员工的流动，中外学者做了大量的研究，其主要理论包括：
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(一)勒温的理论
美国著名的心理学家勒温认为，人力能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似于物理学中的场强函数关系。由此他提出了如下的个人与环境的公式： B＝f(p,e) 式中，B为个人的绩效 P为个人的能力和条件 E为所处环境
该函数式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与他所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中（如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心情不舒畅，工资待遇不公平，领导独断专行，不尊重知识和人才），则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。而且一般而言，个人对环境往往无能为力。改变的方法只能是离开这个环境，转到另一个更适应的环境去工作，这就是员工流动。
(二)卡兹的组织寿命学说
美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出了组织寿命学说。他是在对科研组织的寿命的研究中，发现组织寿命的长短与组织内信息的沟通情况有关，与获得成果的情况有关的。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。如图1所示。曲线表明在一起工作的科研人员，在1.5到5年的时间，信息沟通最多。获得的成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得的成果也不多。这是因为相处不到1.5年，组织成员尚不熟悉，尚难敞开心扉，畅所欲言。而相处超过5年，大家成为老相识，互相失去了新鲜感，可供交流的信息减少。而且由于大家过于熟悉，在思维上已经形成定势，会造成反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和失去活力，这也就是成员应该流动的时候。卡兹曲线告诉人们，一个科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5到5年。超过5年，就会出现沟通减少。反应迟钝，即组织老化，解决的办法是通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命理论从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时指出人员流动也不宜过快，流动间隔应大于两年，这是适应组织环境和完成一个项目所需要的下限时间。一般而言，人的一生流动7到8次是可以的，流动过多反而会降低效率。值得指出的是，这一理论是针对科研组织提出的，对企业不能简单套用。尽管这一理论对分析员工的必要性有一定意义，但也不是任何企业、组
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织中的员工要流动7到8次。
Y(组织内的信息交流水平获得成果的质量和质量 图1 组织寿命曲线
美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何发挥员工的创造力的角度，论证了员工流动的必要性。如图2所示，库克曲线是根据对研究生参加工作以后创造力发挥情况的统计绘出的。图中OA表示研究生在3到4年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作初期（1.5年），第一次承担任务时的挑战性，新鲜感以及新环境的激励，促使其创造力加速成长;BC为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大约可以保持一年左右，是出成果的黄金时期；随后进入CD期，即初衰期，创造力开始下降，持续时间为0.5到1.5年；最后进入衰弱稳定期即DE期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题，即进行研究人员的流动。如图所示，创造力较强的时间大约有4年（AD）人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的，即走完一个S曲线，再走下一个S曲线。
(三)库克曲线
) 1.5年 2 3 4 5 X年 组织的的最佳年龄区 组织成立年限 3
创造力发挥程度 A B C D E O 3年 1.5 1 1.5 时间 图2 创造力发挥变化曲线
以上理论是关于员工流动的一般理论，对研究高级管理人员的流失也是有意义的。勒温的理论表明高管人员之所以作出跳槽的决定，除了其个人因素以外，很重要的一个原因是对所处环境的不满意。因此要想留住优秀的管理人才，企业必须创造各种条件，努力营造一个适合高级管理人员的环境。当发生高管流失时，不能把责任都归咎于员工身上，而要多从自身找原因。卡兹的组织寿命理论从组织活力的角度证明了员工流动的必要性，同时指出人员流动也不宜过快，高级管理人员的合理流动有利于企业不断吸收新的思想，避免思维定势和认识趋同化。流失过快的话则会影响企业的沟通效率，造成不必要的损失。库克曲线则从保持人的创造力的角度指出高管人员流动的必要性。一些高管人员为了保持自己的创造性会主动选择流动，而企业为了充分发挥高管人员的创造力也应该有意识的对其进行企业内部和外部的流动
从总体上考察，高级管理人员流失的原因可以分为三个方面：企业因素、个人因素和社会因素。人员的流失是三种因素作用的结果。本文将由于企业管理方面的原因而导致的人才流失的因素归结为企业因素。
高级管理人员属于知识型员工，与普通员工相比，他们具有较高的职业抱负和期望，其在组织中的发展空间与流动性成反比例关系。缺乏晋升机会会导致其职业生涯发展的挫折感，增强其流动的愿望。高级管理人员感受不到在企业中的发展空间又分为两种情况：一种是企业确实提供的培训晋升机会很少。高管人员职业生涯空间有限。尽管在工作岗位
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二、 高级管理人员流失原因
(一)企业因素
1.发展空间不足