弄清资料的基本分析情况。其次根据所得的初步资料设计基本的研究框架。最后根据研究框架的需要，从各种国内外数据库、年鉴、书籍、期刊以及其它公开出版物中，获得二手数据资料，把这些数据进行结构化处理。通过对数据的定性分析，拿出最终的结论。本文的研究路线如下： 问题提出 理论概述 XX机械制造公司薪酬管理现状及及原因分析 解决对策和建议
结论和启示 1.5 相关理论 1.5.1 薪酬的含义
对薪酬涵义的理解，中外理论界众说纷纭。人们所处的角度不同，往往对它作出不同，的理解和定义。社会人把薪酬差别认作为衡量公平的标准；股东认为管理人员的薪酬关系到大家的利益；雇员把薪酬看作是自己提供服务所得到的回报；管理者认为薪酬是一项主要的费用，是影响员工工作态度和组织业绩的因素。美国的薪酬管理专家约瑟夫将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。 1.5.2 内容激励型理论
内容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，内容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。 过程型激励理论主要包括：
第一，目标设置理论。目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来研究还发现自我效能感和文化等因素，均会对目标的作
用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。目标设置理论的必要条件有两个，员工必须察觉目标和知道用什么方法达成目标，员工必须接受目标。
第二，期望理论。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。运用该理论对工作满意感作长期的预测研究，将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵努力程度与努力方向两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了对于成功的期望，如何在寻找工作变化的决策中发挥作用等。
第三，强化理论。强化理论认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。
第四，公平理论。公平理论认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等内部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。
1.5.3 过程激励型理论
过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激励内容，较内容型激励理论具有更广阔的适用性。 1.5.4 综合激励型理论
综合激励理论它弥补了内容型激励理论和过程型激励理论都没有研究人类行为动机模式整体的缺陷，试图将二者结合起来，寻求人类行为动机的一般模型和测量激励效果的一般公式，综合激励模型强调了任务本身效价的内激励因素，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
2 XX机械制造公司简介（简称：XX）
XX是致力于汽车发动机维修设备的专业制造厂家，公司产品紧紧围绕连杆瓦镗床、气门座镗床、缸体轴瓦镗床、缸体缸盖平面磨铣床这四种类型不断改进、完善和延伸。公司拥有一支专业的团队，专机千锤百炼，经历了百余例国内外专业镗缸磨轴客户的实践验证，其技术精髓、镗修潜能的挖掘使专机从内在到外观无需声张，厚重尽显，成为“挑剔”及实用主义客户的首选。公司专业制造、生产、销售发动机再制造、维修设备、设备主要包括：镗缸机，缸体轴瓦镗床，连杆镗床，气门座镗床，气门座绞刀，连杆结合面磨床，制动鼓盘切削机司。 XX是机械设备的专业制造厂家，产品以其卓越的性价比优势受到客户的欢迎和肯定。公司产品紧紧围绕连杆瓦镗床、气门座镗床、缸体轴瓦镗床、缸体缸盖平面磨铣床这四种类型不断改进、完善和延伸。公司注重于国际合作与技术交流，拥有强有力的技术、质量保证体系，达成了“技术创造意愿，技研捕捉细节，技改服务万家，技能确保精准”的一流专业制造水准。以实效和口碑打造XX品牌，以品质和诚信赢得客户的信赖。
3 XX的发展瓶颈
近几年XX公司发展迅速，不仅在生产规模上发展很快，而且不断的调整产品结构。但是目前XX公司发展碰到了瓶颈，由于之前也对于XX公司的组织结构、销售模式、管理理念和企业文化都有一定的了解，在泰安XX机械制造人力资源实习的最开始的两星期，我被安排到人事部，让我有机会与公司人员交流沟通，对他们的工作有了更深入的了解，同时也让我看到了XX公司在薪酬管理方面存在的一些问题。
在与几名员工的沟通过程中得知，很多员工对公司的薪酬怨声很大，工作积极性不高，流动性相当频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。很多时候员工辞职，但同时公司却还没有招到人，致使公司人员变得相当紧张，所以他们迫不得已经常加班，工作相当辛苦。如此恶性循环，给公司带来相当大的影响。公司没有考虑到员工为公司服务时间长短的问题：有的老员工在公司工作了许多年，为公司也奉献了很多，然而底薪与其他员工却是一样的，这让他们觉得很不公平；有时候公司业务繁忙了，到月底结算薪资的时候也懒得统计销售额，只是