三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。2007年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。
四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。
五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。
三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策
当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。
（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施**区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。