三、对策提出
结合以上对高校学生干部工作压力的分析，笔者认为应当从一下三个方面对学生组织和学生干部的管理进行改革。
（一）提升学生组织的学习督导职能。学习是学生的天职，学生干部也不例外。很多高校将学习成绩作为学生进入学生干部队伍的门槛。例如有的高校规定凡是有不及格现象的学生不能当选为学生干部。正因为如此，能够当选为学生干部的学生课业成绩不会太差，学习在他们内心的分量不会太低，这类学生就是角色冲突压力的高发群体。但遗憾的是，学生组织只是将学习成绩作为约束学生干部的一把“尺”，认为学习是学生干部私下完成的“自己的事”，而并非是组织应该进行督导的义务。不主动关心学习过程中的障碍与困惑，只对学习结果进行严格要求，这种简单粗糙的管理方式欠缺人性化。学生组织应建立起关心与监督学生干部学习的长效机制，指导老师、处于领导层的学生干部都应主动了解其下属的学习状态，定期谈话、汇报，促进其与专业课老师的沟通了解。
（二）完善学生组织的配套制度建设。学生组织是自我管理的组织，然而学生干部在管理水平上毕竟不成熟，从而导致了在机制上的不成熟。这体现在没有明确的绩效标准、人事匹配制度不够、缺乏明确而合理的工作分工等。除了将学生干部在评优评先上的加分事项制度化、坚持人事匹配制度、优化学生干部甄选模式外，更要注重学生工作分工的合理化，不断探索最适合本校、本院系的组织结构。例如合并职能相关的事务部门，这样可以减少信息传递成本，要求非领导层学生干部在某一段时间内负责一个长期的项目，适当调整工作饱和度在不同岗位上的平衡度。
（三）恰用情感投入的钥匙。大学生感情丰富，情绪体验强烈。一些被他们的情感接受了的东西，能最强烈、最牢固的树立在他们心中，进而激发出自觉行动的意向。学生干部进入学生组织，由于受到各方面因素的影响，很容易偏失其进入时的初始愿望，情绪容易波动，内心常陷入迷惘。这与大学生人生观、价值观未成型有关。因此教育工作应多从宏观做起，从未来的打算、人生的定位等问题谈起，也可以谈学生组织的机制问题，其目的在于给学生干部一个心理暗示，让他们感受到自身是受关注的，同时被寄予厚望，这时消极的心理压力就会转化为正面的心理动力。