强化内部分配的薪酬激励作用，提高人工成本的投入产出效益

　　摘要：随着全球经济一体化的发展，企业的经营目标逐渐由利润最大化、每股收益最大化转变为股东财富最大化，要想股东财富最大化必须实现企业的价值最大化。实现价值最大化的途径有几种，其中见效最快的是降低企业的各项成本。以下就相关问题进行简要分析。
　　关键词：成本；效益；企业
　　
　　在当前“以人为本”的经营管理理念指导下，作为总成本中最活跃和最有激励性的活化成本，人工成本是激活其他物化成本的最关键因素，有效减少无效人工支出，提高劳动生产率，提高人工成本的投入产出效益，是企业价值最大化的有效途径，也是当前国内外企业追求的人工成本管理境界。
　　
　　一、人工成本的控制及薪酬激励的意义
　　
　　人工成本的控制有两个方面，一是从结构和总量的角度控制，二是从提高效率的角度控制。结构和总量的控制往往受社会环境的影响，其控制和改变比较难，提高效率的人工成本控制即内涵控制人工成本。内涵控制人工成本的概念，是相对于外延控制人工成本而言的，指不靠压缩企业人工成本的绝对额，而是靠提高劳动生产率、优化人员结构，提高企业人工成本的投入产出效益。
　　有效的薪酬激励政策，在企业生产经营管理中发能够发挥积极的作用：
　　（一）有利于提高员工的劳动积极性，有利于控制人工成本，改善成本结构，抑制不合理的人工成本支出，控制浪费用工现象。
　　（二）有利于企业加强劳动管理，优化人员结构，增强员工学习提高的积极性。
　　（三）有利于促进企业劳动生产率的提高，有利于企业经济效益的发展提高。
　　
　　二、当前国企薪酬的组成现状及薪酬激励存在的问题
　　
　　当前国企员工的薪酬组成包括：基本工资、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费、住房公积金和住房补贴及其他人工成本等。
　　从员工的激励角度考虑看，薪酬激励分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴，各种福利等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的“活”的部分，真正能调动员工积极性的，是激励性因素。
　　当前国有企业薪酬激励机制建设尚处于摸索阶段，仍不可避免的存在不足和问题：
　　（一）薪酬激励失去“相对公平”。
　　（二）薪酬激励目标不明确。
　　（三）薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控。有时为了解决某个问题，没有从长远角度充分考虑，就急于抛出薪酬分配方案，等问题解决后，会使组织面临难于兑现薪酬的难题，不兑现，则使组织在员工中的威信降低，兑现，则使薪酬总额超出平均水平，使企业成本形成“跷跷板”效应。 　　三、根据所施工的项目，研究施工层薪酬激励的效果和人工成本的投入产出效益
　　
　　（一）有效的目标管理机制，给施工层明确的控制数据。
　　对于每年施工的常规项目，三分公司都制作了“目标控制成本卡”，工程施工前一周，施工项目部就会接到“目标控制成本卡”，针对某些工序或工作量有异议的，施工层和管理层将及时传递交流，最终确定的“目标控制成本卡”，将成为施工层施工中的各项控制标准。
　　（二）设计科学的考核评价体系，为薪酬激励的提高有效依据。
　　项目施工完后，根据项目考核评价体系，机关的各个职能部门会根据体系的要求，对项目的质量、安全、技术等进行量化评价考核。
　　1、劳资部门根据“成本卡”中确定的用工总量，考核其工效。每节约20个工日，在按标准核拨定额效益的同时，给予500元的奖励。
　　2、劳资部门根据设备台班使用情况，考核设备情况，每节超1个机械台班，奖罚100元。浮吊及配套拖轮，每节超1小时奖罚100元。
　　 3、劳资部门根据质检部门提供的，焊接拍片一次合格率情况，考核质量状况，每提高或降低1个百分点奖励或处罚1000元。
　　 4、劳资部门根据材料供应部门提供的主材回收率，确定材料的奖惩情况，主材回收率每提高或降低一个百分点奖励或处罚1000元。