上述讨论主要涉及对人力资源实践系统作用过程的理论演绎，事实上此过程还会受到组织所处环境如行业特征等方面因素的影响。组织所处行业是重要的环境要素，组织政策与实践的制定实施及其效应囿于其中。遗憾的是，大量的SHRM研究常常忽视行业特征对人力资源实践系统所带来的效应，仅有少数研究关注了行业因素所带来的缓冲效应。如Datta等(2005)研究人员基于权变理论提出并验证了行业资本密集度、行业成长性、行业动态性等行业特征对人力资源实践与组织绩效之间关系的影响。权变理论可以部分解释行业特征所带来的缓冲效应，但缺乏从员工视角去理解这些结果的成因，毕竟员工才是受外部情境因素与组织人力资源实践所影响、最终作用于组织绩效的主体。近年来组织行为领域较为流行的社会认同理论可以尝试诠释此过程。该理论认为，通过社会分类的认知加工和社会比较过程中所获得的评价结果，驱动个体对于某个特定社会团队或组织的情感卷入(社会认同)，当然社会认同会根据情境特征而变化；组织情感卷入使员工倾向于做出有利于组织目标实现的努力与行为，对组织认同本身就成为一种工作激励，如果组织成员认为目前由于外部环境变化、外部竞争趋向激烈，使组织优势地位受到威胁，这会激励员工朝着保持甚至提高组织绩效的方向努力[60]，此情形下如果组织人力资源实践能提升组织成员的情感卷入(社会认同)、能准确传递外部环境变化使组织面临威胁与挑战等信息，那它对组织绩效的影响将更显著。
基于组织行为视角的人力资源实践影响组织绩效的作用过程机制的理论分析框架，最大的特色在于两个方面：(1)从员工行为视角去分析此过程，以往此类研究都是从管理者视角出发，忽视了此过程的行动与操作主体是组织员工，因而无法科学合理地诠释其过程。(2)此作用过程是一个复杂系统，需要分阶段、分层次地采用多个理论才能较为客观真实地加以分析还原与理解。总体而言，越来越多的证据显示，人力资源实践系统对提升组织绩效越来越重要，但仍有很多问题有待解决，如人力资源实践的哪些特征会带给员工积极性知觉，这些知觉在何种情境下使员工形成社会交换；以往此领域的很多研究都是横截面研究，缺少纵向追踪研究，很难确定人力资源实践与组织绩效的因果关系，等等。因此，理解与诠释人力资源实践系统的构建、对组织绩效的作用过程机制以及干预二者关系的情境与模式，仍需要人力资源管理实践者和研究者的进一步努力。