（4）员工权利救济制度。即为了保障员工个人权利，解决合同争议问题，应设置一个专门的人事争议仲裁委员会，由人事争议仲裁委员会来解决纠纷事项。因为，人事争议仲裁委员会具有中立性和程式化特征。所以，可避免员工权利受到侵害。
3.2加强激励机制建设，提升员工工作积极性
在人力资源管理工作具体实施期间，为了激发员工工作积极性，让他们全身心的投入到工作环境中，注重加强激励机制的建设是非常必要的。而在激励机制建设时，应从人本理念角度出发，学会尊重企业内部人才的自尊心、创造力、事业心等等，并注重采取目标激励法，建立一个关于部门和个人的多级目标体系，让员工在更高目标的牵引下充分发挥个人价值和地位、作用。此外，为了避免员工流失，也应在人力资源管理工作进行时，采取报酬激励方法。同时，把报酬分为经济性和非经济性两个部分，前者主要由基本工资、业绩奖金、股权、红利、津贴构成。后者，主要由保险、福利、补助构成。而非经济性报酬激励，主要是指这份工作是否能给人带来挑战性、成就感。另外，关怀激励可满足人们的精神需求。所以，企业管理人员应学会关心、关爱、关怀、体谅、了解下属，帮助下属解决其生活和工作中遇到的难题，让下属深刻感受到企业的人本管理理念，为企业发展做出更大贡献。除此之外，在对员工进行激励时，可采取晋升激励、参与激励、认同激励等多种激励方法。其中，晋升激励是通过升迁、薪资增加而实现。参与激励，需给员工提供一些决策机会，让员工提高自身主体意识，为企业发展出谋划策，并不断提高自身工作能力，帮助企业达成战略发展目标。
3.3加强人本理念文化建设，满足员工实际需要
人本理念需要企业文化的支撑，所以，在企业层面的人力资源管理工作实际开展期间，应从以下几个层面入手加强人本理念文化建设：
第一，文化管理是人本理念的最高層次，它可为员工创造一个良好的文化氛围。如团队精神、能力导向、业绩导向、竞争择优等等，让企业的人力资源管理工作获得一定支撑。而在人本理念文化具体建设时，应结合当今时代精神，把学习型组织理论作为人本理念文化建设的基础，继而让企业全体员工在学习型组织理论导向下，养成终身学习意识，不断充实自身知识涵养，并实现自我超越，且为企业发展创造更大的价值[3]。
第二，在人本理念文化建设工作具体开展过程中，应尝试把人力资源管理的着眼点定位在动态的观点上。然后，通过对各种因素对人才流动的影响分析，包括晋升机会、人际关系和谐、领导重视、工作环境、专业对口等等，不断调整人本理念文化建设内容，并学会在人力资源管理工作进行时，尊重知识、尊重人才、关心人才成长，最终留住人才，达到最佳的人才使用效果。
4结束语
综上可知，现阶段的人力资源管理工作逐渐表现出了人本理念缺乏实质性考虑、人本理念忽略激励机制、人本理念缺乏企业文化支撑等问题，影响到了人力资本价值的发挥。为此，为了避免这一系列问题的凸显，应从员工角度入手，不断改进人力资源管理工作中的管理制度、激励机制等等，并逐步加强人本理念文化建设工作，激发员工工作积极性且让人力资源管理工作中的人本理念缺失问题有所改善，有效提高企业核心竞争力。
作者：张延超
参考文献
[1]梁堃.人本管理在广西中小企业人力资源管理中的应用——以广西大庸投资有限责任公司为例[J].广西教育学院学报，2015，12（06）：33-36.
[2]曾敏.医院在人力资源管理中是如何运用人本理念的[J].财经界（学术版），2014，21（19）：280+282.
[3]黄宁.试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，13（04）：22-24.