在我国经济新常态和供给侧结构性改革的大背景下，民营中小企业经营发展面临挑战，其高级管理人才、技术型人才的流失现象也日趋严重。一方面是我国人力资源市场的日趋完善和企业间薪酬差异的影响；另一方面是很多企业内部的激励制度的不完善。随着更富个性的新生代员工逐渐取代了70后,成为就业和劳动力市场上的主力军。而他们具有更多的个性与特点,喜欢追求工作的自由性、追求工作和家庭的平衡。企业内在激励制度处理不好，新生代员工便极易出现情绪甚至是离职。另外，很多企业往往忽视精神层面激励的作用，而现今很多的员工都会自己的职业发展规划，并考虑自己对工作是否使自己有成就感或获得精神方面的满足感。但是多数民营中小企业依然延用固有的奖惩机制,不重视或者受企业经营困难的影响而忽视员工激励，员工逐渐感对自身在企业发展的期望变小，精神层面很少受到激励，便在逐渐对现在的企业失望，从而寻求更适合自己发展的企业。
二、转型时期企业人力资源管理的对策
供给侧结构性改革的大背景下，企业转型发展除产业结构调整外，人力资源管理是绕不开的话题，企业的转型发展需要人才的支持，人力资本的支撑。从一定程度上讲，企业间的竞争逐渐转向有核心竞争力人才的竞争，能在人才流动加速的时代，吸引人才、留住人才是企业走向成功的关键。针对上文提出的问题，浅谈对转型时期企业所面临的人力资源管理问题的对策。
1.拓宽招聘渠道,淡化“家族式”管理
在民营中小企业发展转型过程中，不可避免会遇到“家族式”管理的“瓶颈”，在人力资源管理上出现“独裁化”、“形式化”的问题。在转型时期，企业管理者应到转变思维，学习现代人力资源管理理念，重视“经理人”的培养、选拔工作，建立制度化管理模式。拓宽人才招聘的渠道，充分将企业内部的竞聘和外部的招聘有机结合，不失为淡化“家族式”管理模式的一有效方法。公正合理的内部竞聘，即可以选拔合适的内部人才，又可以让年轻员工看到升职的希望，一定程度上激发企业员工积极性，降低员工的离职率，助于企业的稳定。外部招聘，可以拓宽企业的招聘选择面，有助于选拔符合企业转型发展需要的高素质、高水平人才，并且为企业注入活力。
2.制定与企业发展相适应的人力资源规划
很多民营中小企业会因企业规模较小、人员需求难以预测、企业发展存在很多不确定性等原因而忽视人力资源规划的制定。事实上，人力资源规划作为企业人力资源管理的重要一环，与企业的发展目标有着具有密切的联系，并对企业发展目标的实现，起到明显的辅助作用。合理的人力资源规划，应当和企业的发展相适应，并能够根据企业发展的不同阶段，配置合适的人力资源。考虑到在真实的市场环境中有很多的不确定性因素对企业的经营产生影响，所以要根据经营情况的变化动态调整已制定人力资源规划，做到企业的“人岗匹配”，使规划具有前瞻性、灵活性及一定的弹性。从而使转型时期的中小企业，能够有与之相匹配的人才支撑。此外，很多民营中小企业转型过程中面临着较大的资金压力，而人工成本往往在企业经营成本的构成中占很大的比重，制定合理的人力资源规划，对控制企业整体的经营成本，同样有着重要的作用。
3.建立制度化、体系化的激励机制
目前看来，很多缺乏制度化激励机制的民营中小企业，在工资、奖金的发放上具有很大的随意性，与管理者关系的远近亲疏的不同，职工的工资、奖金存在很大的差异。加之，新生代员工更富有自己的个性和特点，差异大、不合理的激励机制会加速员工工作中的情绪化、甚至引发员工的离职。制度化、体系化的激励制度，不仅仅落实到企业制度层面、更要落实到行动层面，甚至是理念层面。在企业制度层面，合理激励制度的制定不仅仅要在充分尊重职工意愿，使多数胜任工作的职工受益，也要使企业从中受益，最直观的便是体现在企业利润的增加上。如果激励制度，没有使大多数胜任工作的职工受益，职工便会反对现行激励制度，但如果激励制度没有使企业的收益，制度同样不能持续。在行动层面，制度化、体系化的激励制度，没有的得到很好的贯彻，那么再好的制度也不过一纸空文。值得注意的是，根据马斯洛需求层次理论，员工所需要的并不仅仅是物质层面的需求，在精神层面，如果在企业中建立了相应的赞扬机制、鼓励机制、宽容机制等，给员工已充分的尊重，这同样能起到很好的效果。