基于胜任力的企业培训方法研究(2)

　
　　由图1可知，鉴别性胜任特征的培训可以通过这样四条途径加以培训。第一条途径就是将鉴别性胜任特征转换为外显的内容，然后针对这些外显的内容用传统的培训方法加以培训。第二条途径是从将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，创造他们辅导和学习的环境。第三条途径是通过现代手段，将鉴别性胜任特征拥有者的信息录制下来，不必让两者面对面地交流，而且可以大面积传播。第四条途径是被培训者试错法。该方法无需鉴别性胜任特征拥有者的榜样作用，只要提供环境和判断的标准，让被培训者实际操作就可以了。下面，我们将具体结合这四个途径，来谈谈他们是如何操作的。以及在操作中需要注意哪些问题。
　　(1)途径一。当试着用语言或笔把头脑中的观点和想象描绘出来时。就会发现这些表达往往不尽人意。因此要精确地勾勒出头脑中内隐的鉴别性胜任特征，将其外显化，是相当困难的。这就意味着必须寻找到一些方法来表达那些可以意会却不可言传的胜任特征。而达到这一目的最有力的工具之一，便是充分借助和利用概念、归纳、类比、假设等一系列的逻辑方法。将抽象的鉴别性胜任特征具体化、直观化。
　　王继承在《谁能胜任一胜任模型及应用》一书中，谈到胜任特征在培训中的应用问题，所用的培训方法选择的就是这个途径，相对比较容易操作。但比较粗糙。他提出从胜任特征到课程开发的一个流程，如表2所示：
　　(2)途径二。将鉴别性胜任特征的拥有者与鉴别性胜任特征的被培训者放在一起，目的追求的是从个体到个体的传播。这种过程不需要经过鉴别性胜任特征的显化，它是通过交流、讨论、观察等手段，将鉴别性胜任特征在不同个体之间转移。该方法属于比较传统的方法，讲究学习者的悟性，不可言传，但可以身教。且效果具有很大的偶然性。
　　(3)途径三。鉴别性胜任特征存储的理论基础跟第二条途径一致，通过被培训者自己的观察、思考和感悟来达到鉴别性胜任特征在不同个体之间的传播，所不同的是，它借助现代多媒体和网络技术，克服了鉴别性胜任特征拥有者在地域和时间上的限制，有助于鉴别性胜任特征更好地传播。
　　(4)途径四。这个途径与前面三个途径所不同的是，该途径没有胜任特征拥有者，也就是说没有参照对象，但是被培训者的每一步举措都有一个明确的结果显示，告诉他情况如何。这种方法最早运用在医生和飞行员的培训当中。我们在运用这种方法时增加了一点东西，那就是胜任特征模型，将之作为改造时的参照标准，让被培训者在发现自己做的不好时，参照胜任特征模型自我或相互寻找差距，从而达到将胜任特征传播的效果。
　　
　　参考文献
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　　[4]彭剑锋，人力资潭管理概论[M]，上海：复旦大学出版社。2005
　　[5]苏文平，有效培训体系探计[J]，中国人力资源开发，2004，(8)
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　　[7]何斌·孙芰飞，基于胜任力的培训需求分析及其应用[J]，企业经济，2004，(1)