青羊区的教师退出机制其实是一种“无错不理”的制度设计，是改革与现实的妥协。一方面，由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯、庸碌无为的教师清除出队伍；另一方面，“有错推定”的思维逻辑，使一些性格特征、专业特长或职业志向更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢自动选择退出，导致教师队伍的自我封闭和人才资源的闲置。
教师退出机制的运行深深嵌入于社会文化之中。几千年封建思想的浸染，积淀了深厚的“上荣下辱”的文化心理，人们习惯于把教师的“下”和“出”与犯错贬谪、失宠掉价相提并论。教师解聘，不仅会引起街坊邻里、亲朋好友的无端猜忌和误解，在谋职过程中，也经常遭遇用人单位“有色眼光”的考量——“没有问题怎么会退出教师队伍？”无形之中加大了教师选择退出的机会成本和心理压力，从文化机理上强化了教师队伍能进不能出、能上不能下的超稳定结构。培育进退自然的公民文化，教师退出机制才能获得深厚持久的社会认同和文化动力，成为激活教师队伍生机活力的一条“鲶鱼”。
退出的关键所在，就是让优秀教师愿意进来并且进得来，让不合格教师愿意出去，并且能出去，而且出去后能够从事更适合自己的职业。这才是我们当下迫切需要建立的教师退出机制。
（作者单位：湖北秭归县职业教育中心）