张国静
摘要：以斯蒂芬·罗宾斯综合激励模型为理论基础，从个人目标、个人努力、个人绩效和组织奖励四个维度着手，对辽宁部分高职教师采取抽样问卷调查与访谈的方式，统计分析教师职业倦怠产生的原因，提出了预防措施：提升教师的工作学习能力；建立教师个人绩效考核机制；制定客观公正的组织奖励机制。
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关键词 ：综合激励模型；职业院校；教师；职业倦怠
作者简介：张国静，女，辽宁城市建设职业技术学院规划与科研处副处长，主要研究方向为职业教育。
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）02-0061-03
高职院校作为人才培养的摇篮，教师的教育教学效果直接影响到人才的质量，因此，有针对性地解决高职院校教师职业倦怠现象迫在眉睫。
一、职业院校教师职业倦怠因素调研分析
以斯蒂芬·罗宾斯综合激励模型相关理论为基础，笔者对辽宁省内的三所高职院校的300位教师进行了抽样调查，其中曾经感到过职业倦怠的教师243人，占总数的81%；其中有57人没有产生过职业倦怠，占总数的19%。笔者又针对243位产生过职业倦怠的教师基本情况做了进一步分析和调查统计，以期找到影响职业倦怠的关键因素，提出切实可行的措施以缓解乃至消除职业倦怠现象。
（一）个人努力得不到有效激励
据调查结果显示，个人努力和职业倦怠存在着很大的关系，尤其是因为工作压力大、培训学习机会少两个问题上，选择符合和基本符合的教师占比达90%以上。
随着社会的进步与时代的发展，各界对教师的要求越来越高，要求教师气质好、举止好、学问好；工作没有时间的限制，一旦学生有事，随叫随到。社会竞争日趋激烈，教师面对工作与生活的双重压力，只能努力的学习提高自己、充实自己，不断的为自己充电，在竞争中求生存。工作强度大、工作时间长是教师的普遍工作状态。大部分教师希望通过自己的努力，实现自身的社会价值，成绩得到社会、学校乃至家长的肯定，但付出往往与待遇不成正比例关系，时常受到冷落与埋怨，这导致教师的信心递减，教书育人的激情逐渐消退。
（二）个人绩效缺乏公平公正的认定
数据分析显示个人绩效与职业倦怠的关系最密切的是教师觉得缺乏合理的绩效考核标准，90%的职业倦怠教师都认同了该选项。
以往的考核标准强调工作的量化，把一切工作看成是可以用数字计算出来的价值，并没有考虑到教师这一岗位的特殊性，教师作为育人的职业，他们不仅仅要培养学生的智育，更要培养学生的德育，俗话说“学会做事之前要先学会做人”，教师的言传身教是影响学生一生的精神财富［1］，而这一点，在学校现有的评价体系当中根本无法体现，正是由于学校缺乏一套新的绩效考核标准，使教师的职业倦怠情况加剧，不利于教师个人生涯的发展。
（三）组织奖励难以满足个人需要
教学奖励不够公平公正选项选择符合和基本符合的教师占到了100%，因此，组织奖励的公平公正与职业倦怠存在着正相关。大部分教师表示愿意提升自己，希望不断更新教育观念，创新自身的教育方法，希望有机会结合自己的教学经验编制符合学生特点的教学课本。教师十分珍惜学校提供的学习与进修机会，但许多学校由于教学任务繁重，缩短了教师培训与进修的机会，大大削弱了教师学习的积极性。此外，学校奖励的公开公正与公平措施不明显，使教师的心理产生疑虑，造成教师的生理、精神上的需求与组织的奖励措施等方面形成矛盾，教师对教学工作由期待变成倦怠，这也是导致学校教师产生职业倦怠不可忽视的重要原因之一。
（四）个人目标设置模糊不清
个人目标与职业倦怠的关系集中反映在教师缺乏职业生涯规划、工作迷茫没有方向以及缺少工作动力和激情等方面，如图1所示。
调查显示，多数高职院校教师对学校的整个发展规划目标不是很清晰，不了解学校的发展道路，教师多数只是在执行领导下达的任务，至于任务是为了实现何种目标，实现学校规划的哪个阶段，大多数教师并不了解，正是这种不对称的状态，严重阻碍了个人目标的制定与实现。［2］此外，教师对个人目标制定的重要性并没有清晰的认识，他们每天都在进行着重复的教学工作，对自己的学术道路并没有一个整体的规划，认为制定目标也不会达成，还不如不制定。没有目标就没有动力，每天面对枯燥的工作，上班的心情低沉抑郁，工作应付了事。因此，个人目标与组织目标不能很好的恰接造成教师职业倦怠的重要原因之一。
二、解决教师职业倦怠问题的激励对策
（一）提升教师的工作学习能力
1.提高教师职业生涯规划能力。职业生涯规划是制定职业目标的基础，教师要先结合自身的条件与实际情况，对自己的一生职业做一个规划，也就是说职业规划的最后结果就是自己设定的最终奋斗目标。调查结果显示，多数教师认为缺少职业生涯规划、工作没有方向感、缺少工作动力与激情与产生职业倦怠有很大的关系，科学合理的职业生涯规划的设计对应对职业倦怠问题有重要的价值。
2.提供教师学习进修的机会。学校是教师进行二次提升的场所，调查显示，许多教师授课以来，经常会感到所教授的知识越来越匮乏，知识储备难以满足新时代社会对人才的专业性需要，十分渴望再次学习，弥补自己知识上的空缺与不足。面对这种情况，职业院校应在注重招生率、就业率的同时，要加大力度给教师提供学习的机会，帮助教师自我提升，给教师提供充足的时间填补知识空白，完善教师自身知识体系，通过远程教学或企业走访等手段，提高教师知识体系和实践经验。
（二）建立教师个人绩效考核机制
1.加大绩效管理力度。学校要从领导到老师充分普及绩效管理的知识，了解绩效管理的作用，只有从思想上认识到绩效考核的重要性，才能发动全校教师的集体力量。针对不同的岗位状况，通过领导走访，教师自我总结等方式，制定出科学、合理、公正公平的绩效考核系统，要想制定一个好的绩效考核标准需要首先更新自身的绩效管理观念，这是成功的绩效考核要走的第一步。
2.完善绩效考核标准。学校要注重对每个教师岗位进行详尽的分析，确定其职责范围，为绩效考核标准的制定提供科学合理的依据。此外，要明确考核的主体，对各类人员的考核不能仅仅依据领导的一两句话，要引入学校各类岗位人员，全方位的评价学校领导、教师的岗位胜任情况。对考核的指标也要注重多元化，实现赏罚分别的绩效考核制度，严谨裙带关系，保障学校风气的纯洁性，让教师的绩效考核公开、公正、透明。