（2）完善人才培训机制。加强技术培训是提高农产品质量安全检测水平的前提和基础。首先，要做好培训调查，明确培训需求，针对不同层次的培训对象，采取不同的培训内容和方式，做到分类培训，因材施教；其次，培训要结合工作实际，制定技术人员培训大纲和规划，建立全市农产品检测技术交流沟通平台，灵活开展培训方式，选择容易接受、生动的教学方式，采用专家讲授、业务讨论、行业交流、情境模拟等多种方式，要建立岗前培训制度，完善岗位培训，长期培训与专题培训并重，学历教育与非学历教育并举；最后，注重培训评估体系的应用，可借鉴柯克帕特里克的评估模型，该模型目标明确，操作方法简便：可以采用调查问卷、座谈的形式评估对培训的态度和看法；采用笔试、实际操作和情境模拟衡量对培训内容的掌握情况；通过对比培训前后行为变化了解工作能力的提高程度。
（3）建立人才激励机制。合理的激励机制不但能满足人才生存发展、实现自我价值的需求，更能激发个人对组织的认可、忠诚程度，提高凝聚力。根据马斯洛需求层次理论，激励手段要充分考虑个人需求，体现出人性化、多样化的特点。一是满足生存、安全需要，提供物质激励。结合事业单位管理制度改革契机，完善绩效考评机制和职称评定制度，绩效考评时充分考虑工作内容的难易程度，职称评定时充分考虑检测岗位的特殊性，使人才的技能、岗位、贡献等因素与职称和待遇挂钩，以物质形式表现人才价值，使人才能够免除个人生活后顾之忧；二是满足归属需要，提供荣誉嘉奖等精神激励。给予贡献突出的优秀人才表彰，使其工作努力的成果获得认可，增加成就感和荣誉感，继续为单位做出贡献；三是满足尊重和自我实现的需要，要给予优秀人才优先职称评审、教育进修机会、职位晋升等各种激励手段，对才能突出、有事业心的业务骨干委以重任，使其能力尽快提高，及时提拔，调动积极性，为他们提供更高的发展平台。
（4）建立创新的组织文化，完善人才创新机制。农产品质量安全检测工作的特殊性决定了创新行为具有不确定性，具有极大的冒险性，结果亦可能是失败。保守的组织文化只追求平稳，对失败容忍程度较低，人才的创新行为更容易感受挫折感。因此，要鼓励人才创新，必须建立支持创新的组织文化。创新的组织文化能够提供开明的制度保障、平台，注重以人为本，赋予人才更多的工作自主权，尊重人才，鼓励人才发挥特长，充分发挥人才积极性，激发人才创造潜力；在外部环境上，创造平等和谐的环境，建立沟通顺畅的信息渠道，形成团结互助、相互友爱的局面从而产生创新行为。
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参考文献：
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［2］王萍.基层事业单位人才使用的探索［J］.时代金融，2010（6）：179-180.
［3］朱建忠，李仕钦.基层农产品检测机构建设中存在的问题与对策［J］.农业质量标准，2008（8）：36-38.
［作者简介］马秦（1983—），女，陕西西安人，经济师，公共管理硕士。