国企改革国资监管在积极探索中不断前行(2)

国资监管的又一“杀手锏”
明晰了产权，明确了职责，建立一套适应现代企业制度要求的企业负责人经营业绩考核办法也就成为了改革的呼声，在这种形势下，国资委在04年适时的颁布了《中央企业负责人经营业绩考核管理暂行办法》。
根据《办法》规定，对企业负责人通过年度与任期两大类指标相结合来进行动态的考核，每一大类又分别选取不同的具体指标通过加权平均来实现考核的细化。《办法》把考核的具体指标分为基本指标和分类指标两大类，其中基本指标主要反映出资人关心的资产回报率的共性指标，分类指标则主要反映有关企业差异化的个性指标。这些个指标在选取和考核公式的确定上都有一个共同的原则，那就是既要尊重企业的实际情况，又充分借鉴国际惯例，是一个科学计算的结果，既要让企业经营者感受到一种无形的压力，但又不让企业感到勉为其难，不让我们的经营者为压力所困，按照国资委主任李荣融的话来讲，就是要让我们的企业负责人去摘那些个跳起来摘得到的苹果，并不是伸伸手就能拿，也不是高不可摘的苹果。
我们选取任期经营业绩考核办法来看，首先它选取了主营业务收入增长率和国有资产保值增值率作为两项基本指标，同时又根据行业的特点确定其考核的分类指标，各种指标又赋予不同的权重这就很好的体现了企业今后要努力的方向，出资人关注的是主业效益和核心竞争力的增长能力，同时又充分考虑企业的实际情况实行分类考核，不搞一刀切，强调“少而精”的原则，强化考核的针对性。其次在指标评分的计算公式中引进了经营难度系数，并采用功效系数法来进行计分考核，这也体现了在评价考核结果上的科学性与合理性。
当然归根到底，不难发现国资委关心的其实并不在于几个指标的得分高低，更重要的是在于明确一种责任，传达给我们的企业经营者一种“责任第一”的信号，我们的经营管理者必须对所管理的企业国有资产切实承担起保值增值的经营责任。正所谓有指标即有考核，有了考核即要求有奖亦有罚，所以要搞好国有企业必须制定一套企业负责人的选用机制和激励约束机制，机制理顺了我们的改革才能有条不紊地开展下去。
因为在过去我们无论是在奖还是在罚上都存在着不少困惑和矛盾。一说到奖，一对尖锐的矛盾马上就展现在眼前，一方面陷于体制原因领导和职工的收入差距不能过大的呼声很高，另一方面就企业产生的效益来说我们某些大型企业负责人的收入确实也不高，至少没有市场化，和一些国际上知名企业的CEO们比起来要差远了，正是由于这种显在的不平横造成了目前在国企中普遍存在的领导“灰色收入”现象。改革的目的是要企业融入市场，这当然也就要求为市场化的管理者提供一个市场化的价格，长远的目标即是要将上面提到的这种不平衡变成平衡，要让合法收入取代“灰色收入”，当然这个目标的实现需要一个过程，考虑到国有企业中还存在人浮于事的现象，效率普遍低下，在当前确保稳定的前提下我们最好的选择或许也就是稳步推进改革，多提倡一点奉献精神。一谈到罚，也有一对大矛盾，我们知道由于我们某些企业的领导对国资管理体制在认识上还有分歧，客观上国有资产流失的现象还很严重，有时甚至是责任不明所造成的一种“坐失”，损失造成了当然就要追究责任，这时就产生了一个难题：难以追究责任，为什么呢？因为衡量的标准没有，具体的惩罚措施也没有细化，正如国家审计署李金华审计长所感叹的“领导责任究竟算是一种什么责任”？所以在这种赏罚不明的状况下，我们发现在企业负责人当中很普遍的存在着这么一种“权利争着要，责任互相推”的现象。
笔者认为考核办法的出台，考核指标的提出正是立足于解决上面提到的这些深层次矛盾，是在以依法考核、分类考核和约束与激励相结合这三大原则为基础上建立的一套长效考核机制，当然具体的实施效果如何还需要时间来证明，但这至少是一种很好的尝试，是促进国企改革健康发展的一项积极探索，也是我们加强国资监管的又一“杀手锏”。