在我国企业中，存在一些问题,使薪酬的激
励作用发挥不大。
（1）主管方面的主观意见。
绩效的考核不可避免地会有一些主管的主
观意见在里面，这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响
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绩效考核。
（2）员工方面的原因。
企业员工也较易因主管方面的主观意见而
引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。
以上的种种原因都表明，传统的薪酬管理
体制，已不能适应经济发展的需要。赫茨伯格在“双因素理论”中提出工资是保健因素，只能使人产生不满，而不能起到激励作用，而在现代企业中，薪酬设计一方面注意其保健作用，另一方面更强调其激励性。
三、薪酬设计的意义与原则
（一） 薪酬设计的意义
薪酬体系是连接企业与员工的纽带,是公
司战略的一个组成部分,只有良好设计的薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系,有助于降低企业人员的流失,并吸引高级人才,减少企业的内部矛盾,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动生产率,完善企业的机制。
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（二） 薪酬设计的原则
企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这
些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1.战略导向原则
战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从
企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则
薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬
时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这
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样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。
3.体现员工价值原则
现代的人力资源管理必须解决企业的三大
基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。
4.激励作用原则
在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同
的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发
和4万元的工资6万元的工6万元的奖金，另一种方式是发
资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励
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效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.相对公平（内部一致性）原则
内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设
计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含：一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。
6.外部竞争性原则
外部竞争性原则，强调企业在设计薪酬时
必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争
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对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。
四、薪酬体系设计流程
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，
对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
（一） 制定企业薪酬战略
要制定有效的企业薪酬战略, 我们应遵循
以下几个步骤:
1.确定企业的发展战略与核心理念。
只有从公司的愿景与核心价值观和公司的
发展战略与自身的企业文化出发,才能抓住公司的“魂”,这样才能开发支持企业经营战略并提升企业竞争优势的薪酬战略。所以在这个步骤中,除了了解企业所在行业及全球性的竞争状况,社会、经济和政治对薪酬战略的影响,还要分析企业的经营战略、组织结构、企业的发
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展阶段,考虑不同层次、不同年龄员工的薪酬需求及员工的价值观在薪酬战略中的反映。
2.确定薪酬理念、政策、结构与制度。
制度是战略实施的载体,在战略的引导下,
制度的存在就有了意义。根据组织的经营环境和既定战略做出合理的薪酬决策,包括薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理过程决策等。在薪酬战略的指引下,薪酬系统的设计更为个性化,薪酬系统的组合更能发挥整体优势。
3.实施薪酬战略。
实际上就是把薪酬战略转化为薪酬管理实
践。通过薪酬管理中的协同作用,实现企业目标、提升企业的外部竞争能力、促进组织内部的均衡发展。
4.薪酬战略的评估与反馈。
企业的内外部环境是不断变化的,企业的
经营战略、组织结构等也会随之而变,所以薪酬战略也会发生改变,整个薪酬制度及薪酬体系的设计都会发生变化。这使得薪酬战略的阶段
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性评估与反馈成为必不可少的一个步骤。
（二） 职位分析