个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。
4.5.1.2 对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈
外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。
4.5.1.3 直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件2），并及时汇总到部
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门考核负责人处。
4.5.1.4 对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改
进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件4：《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。) 4.5.2 隔级上级绩效面谈
4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的
员工进行隔级面谈。
4.5.2.2 一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。
注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。 4.6 制订个人能力发展计划
员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并与上级最终确定。 4.7 结果运用
4.7.1 奖金应用
对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未作
半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下员工，两次考核结果与季度及年终奖金相关。
各等级对应的Q值见下表，群组/部门可根据“符合要求”等级的细
化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。
4.7.2 其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
备注：因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。
5
相关问题的规定
5.1 绩效考核方案的个性化处理
业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），（见附件5：《部门个性化绩效管理方案》），经集团人力资源部审批后执行。 5.2 绩效考核的提前处理
5.2.1 在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核： 员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工
前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。
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员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核； 员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的
参考。
5.2.2 提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述
情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。 5.3 考核申诉
员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。 5.4 绩效记录
5.4.1 员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全
过程建立并保存相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
5.4.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新
记录，需由当事人签字确认。
5.4.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总
经理或主管副总经理的批准方可进行。
5.4.4 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力
资源工作人员统一销毁。
6 7 8
监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2010年3月31日。 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。
姓名： 部门：
年 月 日至 年 月 日
岗位： 考核期间：
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第二部分：核心胜任能力评价表
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第三部分 述职报告与上级文字评定
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备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给部门HR人员备案。
绩效面谈记录表
(该表用于非绩效考核时的绩效面谈)
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说明：
1、请员工与直接上级一起制订《个人能力发展计划》，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；
2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见《绩效计划/考核表》的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现； 3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见下面所附《培训课程介绍》，专业能力发展请参照人力资源部和各部门培训计划。