*****大学
本科毕业论文 开题报告
（ 2014
届）
题目 ： 新生代农民工离职动因研究
系 别 ******** 指导教师 **
专业名称 人力资源管理 班 级 /****
学生姓名 ** 学 号 0**
2014年4 月12 日
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一、 选题依据（课题来源、背景，研究目的和意义） （一）课题来源： 指导老师辅导选择 （二）选题背景： 新生代农民工群体通常指在上个世纪80年代或者90年代出生,持有农村户籍证明,以农民身份在城镇里打工就业以获得工资性收入的特定群体,他们大多没有务农的经历和经验，在父母的娇生惯养下成长，他们已经没有了父辈们的吃苦耐劳和敬业的精神。他们渴望得到体面、安全、有发展前景的工作，更加注重精神上的享受。所以，新生代的农民工的流动性很高，甚至在中国经济发达的东部地区出现招工难的现象，很多的企业面临劳动力短缺的困扰，对地区的经济发展产生了显著影响。 在这种情况下，研究新生代农民工的离职原因，为企业提出解决员工离职的对策，促进社会经济的发展具有重要的意义。 （三）研究目的： 1、通过对新生代农民工的学历层次、年龄结构、性格特点等方面的研究，分析新生代农民工离职的原因； 2、通过对新生代农民工离职原因的研究，提出新生代农民工离职的影响因素和影响机理，进一步提出解决民工离职的对策，降低企业的离职率； 3、根据新生代农民工离职的原因，发现他们再就业过程中遇到的问题，帮助他们正确的选择职业； （四）研究意义： 第一，通过对新生代农民工离职原因的研究，有助于企业发现企业和员工存在的问题，进而提出管理新生代农民工的合理化对策； 第二，通过本文的研究，有助于企业降低员工的离职率 第三，通过本文的研究，有助于社会和企业及时的对新生代农民工在就业过程中遇到的困难伸出援手，加强对新生代农民工的职业技能培训，减少新生代农民工离职的影响因素； 第四，通过对本文的研究，了解新生代农民工的离职原因，有助于社会经济的稳定
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发展和社会和谐。 二、文献综述（在充分收集相关研究资料的基础上，概括分析国内外研究动态，初步设想及突破点，附主要参考文献） （一）历史研究成果概述： 1、国外研究成果 关于员工离职研究的历史可以追溯到 20 世纪初，许多学者从不同的角度对员工离职进行了研究。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型出现在 March 和 Simon (1958)合著的《组织论》一书中,他们主要在员工理性决策的假设下建立了一个员工离职模型,包括两个主要的离职决定量:一个是离职意愿,另一个是离职可能性。March 和 Simon 模型对其后关于员工离职动因模型的研究影响深远。 Price(1977)在对多个学科关于员工离职研究文献进行回顾的基础上建立了一个员工离职动因模型,该模型把工作满意度看作外生变量与离职行为之间的中间变量,可替换工作的机会在工作满意度和离职行为之间起调节作用。 Mobley(1977)在 Fishbein 和Ajzen(1975)计划行为(Planned Behavior)理论的基础上提出了一个连续中介链模型,其最大的贡献在于通过一系列中介变量描述了员工进行离职决策的心理变化过程。 关于影响员工离职的因素，Bevan认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工离职，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 Tracey认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。 David Kenndeyand，Mark D. Fulford认为，影响员工离职的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄、收入、工作性质、个人发展、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。而不明显因素包括性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。 2、国内研究成果 虽然和国外丰富的员工离职文献相比,国内对员工离职问题的研究可以说尚处于起步阶段,但近几年的研究也非常活跃。
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谢晋宇评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型，包括 March 和 Simon (1958)模型、Price(1977)模型以及 Mobley(1977,1979)模型。 程文(1999)主要以March 和 Simo的离职模型为基础,从经济学的角度对劳动力市场与离职率的关系进行了研究,提出了员工离职的内外因模型。 张勉和李树茁评介了20世纪80年代后国外离职研究中一些离职动因模型，并在此基础上展开了实证研究，取得了较理想的成果。 凌文栓和张治灿对中国企业职工的组织承诺进行了研究,对组织结构提出了新的“五因素”模型。 田玉芹和叶仁荪对高科技企业员工离职的内外因综合模型进行了研究，提出离职意愿和外部环境是决定员工离职的主导因素。 时勘指出,组织承诺对离职行为有更直接的影响,与工作满意度相比,组织承诺在对离职行为的预测上所能解释的变异更大,选择组织承诺来预测离职行为将更为稳定和可靠。 王忠民和续洁丽指出员工职业生涯初期高离职率是由于招聘阶段的目标同化不够而引起的个人和组织的不匹配所引起的。 3、突破点及不足 国内对员工离职问题研究虽然己取得较好的成果,但也存在一些问题: 一是处在经济学、心理学、管理学领域的研究者只从各自的学科角度研究离职问题,没有将己有的员工离职模型综合起来解释离职现象,使研究成果显得有些单一； 二是没有很好地将国外较成熟的模型进行中国化; 三是实证研究非常之少,以企业员工离职作为研究对象的成果还鲜见报导; 因此,通过借鉴国外现有较成熟的模型,结合中国企业员工离职的实际状况,建立适合中国企业特点的员工离职模型,以更好地解释中国企业员工离职的现象,进而提出我国企业留住员工的对策，就具有极大必要性。 本文就利用所收集的理论性资料和通过问卷调查方式收集的数据资料进行数据处理,来找出员工离职的最可能的原因并提出员工离职的防范措施。 （二）主要参考文献： [1] 张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京二清华大学出版社,2006
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[2] 彼得·卡佩利.人才的流与留.哈佛商业评论(中文版),2003 (5) [3] 刘永、安王芳.影响员工离职意向的因素研究[j].企业经济,2006 [4] 薛翔.工作满意、工作绩效、组织承诺与离职关系之研究.江西财经大学，硕士毕业论文，2007 [5] 黄颖.工作满意度与离职倾向的研究.首都经济贸易大学硕士毕业论文，2008 [6] 韩翼、廖建桥.员工离职影响因素的实证研究[j].人力资源, 2007(11) [7] 谢晋宇.企业雇员流失:原因、后果与控制.经济管理出版社,1999 [8] 常青.员工离职影响因素和对策分析[j].财经界,2008 [9] 夏艳玲.中小民营企业员工离职倾向影响因素分析[j].经营管理，2007 [10] 崔振洪、苗雨君、曹玉秀.企业员工流失的原因及对策研究[j].商业研究，2008 [11] 宗世芳、李齐放.中小企业员工流失的原因与对策分析[j].人力资源，2008 [12] 程新征.《中国农民若干问题研究》.中央编译出版社，2007年 [13] 梁艳. 国有企业员工工作满意度与工作绩效关系研究.西南交通大学硕士毕业论文，2006 [14] 吴漾.《论新生代农民工的特点》.东岳论丛，2009年8月 [15] 刘俊彦．新生代—当代中国青年农民工研究报告．北京中国青年出版社，2007.10 [16] 新生代农民工基本情况研究课题组：《新生代农民工的数量、结构和特点》，载《数据》2011年第4期 [17] 刘光辉、张建武.新生代农民工就业情况调查分析［J］.宏观经济研究，2011（11） [18] 韩长赋.关于新生代农民工问题的调查与思考［N］.光明日报，2012-3-16 [19] 赵慧军.离职心理与人力资源管理策略.管理评论，200408 [20] 刘宇宁.员工素质与离职倾向关系研究.吉林大学硕士毕业论文，2009 三、 研究方案（主要研究内容、研究方法、可行性论证和研究进度）
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