条件、能力相当的人同台竞聘，使竞聘者自己权量后都看到了了希望，因此准备充分，场上针锋相对，全力拼杀，互不相让，竞聘者情绪激昂，参会者情绪也被最大程度调动起来，充分的地体会着竞聘的压力和残酷。※等条件竞争还有一个潜在作用，竞聘结果的微小差距，让竞聘成功者虽成功仍心存危机感，失败者虽失败，仍满怀信心，踌躇着下次再来。在监察大队副队长的竞聘中，3名竞聘选手的票每人仅差1票，安装公司副经理的竞聘中2名实力相当的选手计票时票数咬合得很紧，大家的精神也高度紧张，参会人员的紧张程度不亚于竞聘者，最终此次竞聘年龄最大的选手原安装公司副经理卫波仅以2票的微弱优势击败了小他22岁的竞争对手。竞聘成功后卫波的一段话感动了在场所有的人（放录像）。※
5、人尽其才，敢于聘用有争议的人。孙中山先生曾经说：人善尽其才则百业兴。善于发现员工的长处，扬长避短管理者才能更多的发现人才，合理任用人才。现任南平供热所收费所长在竞聘中颇有争议，一些人认为他缺乏管理能力、文化素质低、性格粗暴、工作手段简单，但公司高层认为他工作热情极高、认同公司企业文化、忠诚于企业、沟通协调能力强、工作力度大，同时为了扭转南平所的不良风气，当他竞聘成功后，公司尊重客观，大胆聘用他。任职仅3个月，他就带领着团队解决了南平所7年，市领导、政府职能
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部门多次协调解决不了的东苑小区分户改造问题。进而推进了公司整体分户改造的施工进程，现在在公司分户改造中没有困难、没有理由，东苑都能改下来，其他小区、其他楼就不是问题。任职后的季度考核，民主评议他得86.67分，同一把所长得分相同。他用他的努力和能力改变了大家对他的看法。高层也因为独特的用人观印证了赛马不相马，才能发掘出千里马。 ※
6、坦然面对成功和失败。在这次竞聘中原任4名中层干部落聘，大家都能坦然面对，没有人耍态度、闹情绪、讲怪话，都能从自身角度查找问题，听从公司安排，从而看到了员工素质，折射出员工和企业日趋走向健康和成熟。※
此次竞聘胜出中高层共计34人，100%符合领导班子预期。在充分民主的条件下，中高层和员工的选择如此的一致，说明了白山热力领导班子具有很强的掌控能力，也说明了领导班子的入门选择是正确的，同时也看到了白山热力团队人心向上、有公心，有正气。充分展现了企业的凝聚力、向心力和核心力。※
四、总结存在的问题
1、人才的储备十分匮乏。此次竞聘高层指数2名，实际竞聘成功1名，机关8部室，只有客服、生产2部竞聘出了正职，其余6部室均为副职主持工作。其原因就是现阶段很难选出适用人才，由此可见白山热力人才储备的匮乏。
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2、竞聘成功者能力素质还有待提高。虽然公司领导员工意见统一选出了管理者，但其中大部分只能是相对优秀而达不到绝对胜任，其能力素质还有待于进一步调高。※
五、竞聘工作并没有结束，在延伸、延续：
看到了存在的问题，公司领导班子研究并制定了相应的解决办法：
1、建立人才库。在此次竞聘中表现优秀，有可塑性的员工和业绩积累优秀的员工进入人才库，进行人才储备、侧重培养、专项培训，作为解决人才匮乏、人才断层问题的一个途径；※
2、在此次竞聘中新提职干部，扶上马还要送一程。为达到用最短时间使他们胜任本岗工作，公司实行了定向培养、干部汇报、季度考核的制度强化提高。※
定向培养是新任职的中层正职由公司高层负责培养，中层副职由机关相应业务科室中层正职负责培养，培养的主要内容传输管理经验、教导业务知识、协助解决问题、予以评价并提出发展要求，以使这些干部尽量不走弯路或少走弯路，减少企业损失。※
干部汇报是新任职的中层干部每月向班子进行一次文字汇报，包括业绩、创新、心得、感悟、经验、差距等，使其自觉、自省地提高个人的能力和修养，同时公司高层掌握
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其动态，及时的修正，使其更好的成长。※
季度考核是对新任职中层干部每季度一次考核，采取谈话、民主测评等方式，加强对新干部的管理和掌握，增加其危机感，针对反映出的问题予以诫勉谈话，促使其改正和提高，4个季度的考核积累就是下一年任用的重要依据。※
按照如上制度规定，公司对新任职8名中层确定了一对一定向培养对象，并于8月5日对这8名中层干部进行了考核，通过考核新任职中层干部普遍具有工作热情高，荣誉感强，勤奋、踏实的特点，但管理经验不足，角色转换慢，缺少全局意识和驾驭能力。下一步我们将把上述管理制度坚持保质实施下去，争取尽快改变这个局面，使这几名中层干部快速成长，担负起各自的工作职责。※
白山华生热力公司岗位竞聘工作虽已结束，但后续工作才刚刚开始，人才队伍建设任重而道远，我们深知不能用5-10年的时间完成公司的人才梯队建设，我们的企业发展将从何谈起。在集团公司重视人才、重视人才队伍建设的主旋律下，白山华生热力将坚定地按照集团公司的要求，提高认识，增强责任感，克服一切困难，将人才队伍建设这个核心工作高标准做好。以上汇报如有不妥之处，请大家批评指正。谢谢！
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