薪酬管理练习题
1、薪酬管理在若干约束条件下展开，这些约束条件包括（1234） 支付能力
经济与劳动力市场的约束 法律约束 集体谈判
2、美国行为科学家Edgar H. Schein 将管理学对人性的假设分为（1234） 经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
3、薪酬：是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。 4、薪酬主要有三种形式：基本工资、（可变工资）、（员工福利）。 5、（亚当斯密）是第一个对工资进行分析的学者。
6、在亚当斯密看来，工资增长取决于对（劳动）的需求，而对劳动的需求又决定于（财富生产的）状况。
7、根据边际生产力理论，克拉克认为，工人的工资取决于劳动的边际生产力即（边际收益产量）。
8、按照人力资本理论，人力资本投资主要有哪几种形式？ （1）医疗和保健投资 （2）在职培训投资 （3）职前教育投资 （4）社会教育投资
（5）个人和家庭为适应变化就业机会的迁移投资 9、绩效工资具有哪些功能？ （1）绩效保障功能。 （2）激励功能 （3）社会信号功能 （4）控制经营成本功能 （5）绩效改善功能
（6）塑造和强化组织文化功能 （7）支持组织变革的功能
10、薪酬管理：是指一个组织为了实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬有关的一系列项目的过程。
11、以下属于薪酬管理的基本目标的是（123） 公平性 有效性 合法性 安全性
12、效率工资的微观基础（1234） 怠工模型
劳动力转换模型 逆向选择模型
社会性模型
13、马斯洛将人的需求分成哪些不同的层次？ 生理需求 安全需求
社交和爱的需求
自尊与受人尊重的需要 自我实现的需要
14、双因素理论又称为激励—保健理论，是美国心理学家（赫兹伯格）提出的。 15、奥尔弗雷德的ERC理论认为，人有（234）三种基本需求。 发展 生存 关系成长
16、赫兹伯格的双因素理论将影响员工行为的因素分为（12） 保健因素 激励因素 成长因素 薪酬因素
17、制定薪酬战略前需要解决哪些基本问题？ （1）有关薪酬管理目标的决策
（2）有关内部公平性与一致性的实现的决策 （3）有关组织外部竞争性实现的决策 （4）有关员工贡献的认可决策 （5）有关薪酬系统的管理决策 （6）有关薪酬管理效率的决策
18、战略的几大主要特征包括（1234） 全局性 适应性 相对稳定性 系统性和长远性
19、薪酬战略的基本框架包括（234） 价值 选择 资源分配 投入
20、制定薪酬计划时应遵循的几个基本原则是（1234） 明确性 有意义性 可靠性 及时性 21、薪酬水平外部竞争：是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。
22、薪酬水平的外部竞争性的重要性主要体现在哪些方面？
（1）薪酬水平的外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用。
（2）较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为、激励员工努力工作，减少组织的监
督管理成本。
（3）薪酬水平外部竞争性能有效的控制劳动力成本。 （4）薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象
23、薪酬领先型战略：是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。 24、采用薪酬领先战略通常具有哪些特征（1234） 组织规模较大 投资回报率较高
薪酬成本在组织经营总成本中所占比率较低 产品市场上的竞争者少
25、薪酬滞后型战略：是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。
26、采用薪酬滞后性战略的组织通常具有哪些特征（1234） 规模相对较小
处于竞争性的产品市场上 边际利润率比较低 成本承受能力很弱
27、薪酬竞争性战略：是指组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。 28、论述：哪些因素制约薪酬的决策 （1）人力资源市场对薪酬水平具有影响 人力资源需求对薪酬水平决策具有影响；劳动力供给对薪酬具有影响；员工在工作中付出的努力水平；产品或服务市场对薪酬水平具有影响。 （2）组织特征要素对薪酬水平的影响 组织规模对组织薪酬水平具有影响；行业因素影响薪酬水平；组织经营战略与价值观影响薪酬水平；
（3）法律法规对组织薪酬水平的影响 最低工资标准对组织薪酬具有影响；法定福利对组织薪酬具有影响；工资指导线制度对组织薪酬具有影响；
29、组织为何要进行薪酬调查？ （1）调整薪酬水平 （2）调整薪酬结构
（3）估计竞争对手的人力资源成本
（4）了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 30、薪酬调查分几步实施？（123） （1）准备阶段
（2）设计调查问卷并实施调查 （3）调查数据的处理和分析 （4）报告结果
31、薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。 32、按照确定薪酬结构的决定标准，薪酬结构可以归纳为（工资导向）和（员工导向）。 33、组合薪酬结构一般由哪几部分构成（1234） 基础工资 职务工资 技能工资
效益和福利工资
34、与传统薪酬结构相比，宽带薪酬具有哪些特征和作用？ （1）宽带薪酬结构支持扁平结构组织
（2）宽带薪酬结构能够引导员工重视个人技能和能力的提高
（3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发 （4）宽带型薪酬结构能密切配合人力资源市场的供求变化
（5）宽带型薪酬结构有利于部门经理更多的参与员工的薪酬决策 （6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工资绩效 35、宽带薪酬具有哪些局限性？
（1）宽带薪酬过分依赖科学绩效管理
（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情 （3）宽带薪酬并不适合所有组织 36、实施宽带薪酬应具备哪些条件？ （1）积极参与型的管理风格
（2）以工资表现为重要的报酬决定因素 （3）注重沟通
（4）需要积极地为员工的发展配备工具 （5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 37、一个完整的薪酬结构包括（123） 薪酬的等级数量
同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间交叉于重叠关系 薪酬宽带
38、传统薪酬结构普遍存在以下（1234）问题 等级多 极差小 级幅小 与市场脱节
39、职位工资体系：是指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，确定承担这一工作的相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。 40、职位工资体系的最大特点是（对岗不对人）。 41、论述：职位工资体系有何利弊 （1）职位工资体系优点
实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立；有利于组织的成本控制；按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；可以有效激励员工为获得更高级别的岗位而努力工作。
（2）职位工资体系缺点
无法反应个体业绩差异；可能造成员工消极怠工或离职现象；缺乏弹性；不利于组织核心竞争力的提升。
42、职位工资体系有哪些要求？
（1）有明确、规范、标准的职位工作内容。 （2）每个职位工作内容处于基本稳定状态
（3）建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制 （4）建立相对较多的职级
（5）较高的工资水平
43、工作分析：工作分析是收集、分析和整理有关工作信息的一切系统性过程。 44、职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。 45、职位评价源于20世纪早期（泰勒）的科学管理思想 46、论述：职位分析中因素计点法有何优缺点？ （1）因素计点法的优点
方案的高度稳定性；与其他的非量化职位评价方法相比，因素计点法的评价相对较为精确，评价结果易于被员工认可和接受，能够提高员工对组织公平性的感受；由于有比较确定的标准可以比较，评价小组内部很容易达成一致。 （2）因素计点法的缺点
方案的设计和实施费时费力，成本也比较高；评价过程中不可避免的会掺杂评价人员一定的主观性。
47、职位分析法最大的特点是（对岗不对人）。
48、工资分析是收集、分析和整理有关（工作信息）的一切系统性过程。 49、薪酬要素，是指一个组织认为在（多种不同职位）中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 50、建立职位工资体系的基本步骤包括（1234）步骤。 工作分析
选择相应的评价因素
衡量各评价因素的相关价值
将评价结果转为相应的工资等级结构 51、工资分析的主要内容有（234） 对员工的身体要求 工作内容
工资对员工资格的要求 工作环境
52、职位评价的主要方法有（1234） 排序法 分类法 因素计点法 因素比较法
53、技能按其性质和特点可分为（动作技能）和（心智技能）。 54、员工掌握复杂的技能大概经历三个阶段：（掌握局部动作阶段）、初步掌握完整动作阶段和（动作协调完善阶段）。
55、技能工资体系：组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工资相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。 56、技能工资方案一般有两种类型：（深度技能方案）和广度技能方案。
57、深度技能方案：是指组织以员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向知识、技能和能力为基础的付酬方案。
58、技能工资体系具有哪些特点？
（1）技能工资体系的核心特点是以人为中心设计报酬制度
（2）支付依据是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识、技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作。