目 录
一、后备人才梯队建设概要 ............................................................................................ 1
（一）建设类别 ................................................................................................................ 1 （二）建设目的 ................................................................................................................ 2 （三）建设原则 ................................................................................................................ 2 （四）组织形式 ................................................................................................................ 2 二、后备人才梯队建设程序 ............................................................................................ 2
（一）战略地图 ................................................................................................................ 2 （二）甄选程序 ................................................................................................................ 3 （三）梯队对照表 ............................................................................................................ 3 三、后备人才梯队建设培养实施 ..................................................................................... 4
（一）培养原则 ................................................................................................................ 4 （二）实施方式 ................................................................................................................ 4 （三）内容来源 ................................................................................................................ 5 （四）培养内容 ................................................................................................................ 6 （五）过程管控 ................................................................................................................ 6 （六）培养考核 ................................................................................................................ 6 四、后备人才梯队建设激励 ............................................................................................ 7 五、退出及处罚机制 ....................................................................................................... 7 六、费用投入及约束机制 ................................................................................................ 7 七、补充内容 .................................................................................................................. 8 八、附件 .......................................................................................................................... 8
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案
——暨中高层后备管理人才梯队建设方案
一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别
1、针对现职高层管理者——“火车头计划”
2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（四）组织形式
1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 培养管理 出、入库路线 晋级管理 资格审查：任职资格、 不合格，退回 个人报名 不合格，退回 资格审查：任职资格、专 专业考核、民主评议 业考核、民主评议 出任中层职位 合格，上岗 资格审查：任职资格、专 该层级的培养计划、考该层级的培养计划、考核、评估 核、评估 中层后备人才库 业考核、民主评议 合格，入库 不合格，出库 该层级的培养计划、考不合格，出库 核、评估 （二）甄选程序
出任高层职位 资格审查：任职资格、专业考核、民主评议 合格，上岗 1、梯队人员选拔标准：
? 专业、敬业、效率
? 学习、开拓、奉献、品质
? 智慧、监督力、自信、主动积极、果断 2、甄选程序 1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人力资源部。
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节： ? 基本资格条件筛选【人力资源部组织】
? 职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】
? 能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职
演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】 3） 【复选】高层领导面谈
4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。
5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。 （三）梯队对照表
储备级别 推选来源 名额（上限） 资格条件 考核 中层后备人才库 主管、骨干员工 ? 8人（含）以下的部门：1名 ? 8人以上的部门： 2名 ? 大专毕业5年（含）以上 ? 本科毕业3年（含）以上 高层后备人才库 经理/副经理 8名 公司中层岗位工作1年（含）以上 1、阶段考核，取消不合格者梯队资1、阶段考核，取消不合格者梯队资格 格 2、其他关键岗位考核优异者后补之 2、公司其他中层人员考核优异者后补之 晋升/晋级 公司中层岗位空缺时优先替补权 公司高层岗位空缺时优先替补权 三、后备人才梯队建设培养实施 （一）培养原则
1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。 （二）实施方式 1、培养模型——TACT
TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。 2、具体培养方式 培养培养学习考核方类方式 方式 式 别 公司《培训安排 总结课堂个人表》、转培训 选择 训次数学校及质量组织 考核 教学历育提交毕提升 个人培业证/结课程选择 训 业证 研修 提交考察报告、外部公司转训次考察 安排 数及质量考核 个公司人交流安排 提交研提研讨 个人讨报告 高 选择 说明 中层梯队 高层梯队 现职高层 运用内外部资源进行管理知识、技能类相● ● ● 关课程的集中学习与研修。 由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。 ● ● 根据工作需要，被培养人被委托到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。以● ● ● 此增强对标杆企业的学习、增长职员见识，促进各项创新实践在公司的落地。 发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创● ● 新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。 书籍阅读 资格认证 导师辅导 高层示范 一带一 导师辅导 个人选择 个人选择 公司安排 个人选择 公司安排 提交读通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，● ● ● 书心得 获取各方面知识、技能及素养的提升 提交资通过参加各部门或协会举办的职称/职业格证书 资格培训和考试，取得相应资格认证 提交导师辅导记录 ● ● “一带一”，即每名管理人员至少带一名直接的下级人员，同时，另一方面每一名● ● 员工确保有一名上级作为其职业辅导人。 提交谈与公司高层管理者接触，定期进行职业谈● ● 话心得 话 工作历练 行动学习 离岗测试 见习培养 跨专业 实践 主要是让后备梯队人员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践公司相互结合，同时通过发表工作实践案例检● ● 安排 验其学习成果。主导工作项目次数原则上一年度不低于5次。 通过将被培养者的直接上级抽调进行公司专业课题的研究或担任其他职务，而由被培养者全权代理上级职务。通过对被培公司养者代理期间的工作的考核，提前发现在● ● 安排 提交报管理过程中亟待提升的方面，以便提前规告、心避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数得、案例一年度不低于3次。 或考核针对不同层级的后备人才，可以作为本系表 公司统部门或高职领导助理的形式见习，可以安排 参与各类会议、决策、项目等。周期原则● ● 个人上一般分为：中级为六个月或一年，高级选择 为一年或两年，具体见习时间由公司根据实际情况确定。 公司在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练安排 的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实 ● 个人践锻炼。 选择 （三）内容来源
1、公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求；
2、职业生涯规划及测评结果作为制定培养计划（个性化）重点内容的参考依据； 3、梯队人员自身专业提升需求，自我选择外部培训机构举行的各类培训或认证； 4、公司内部举办的各类专业序列培训课程。