《部门月度绩效计划》审批发布后，部门负责人（或工作直接上级）应在当天与员工沟通，分解落实部门工作任务到具体责任人，7号前员工完成POM系统《个人月度绩效计划》的填写，作为员工该月的考核内容，同时填写《月度绩效沟通表》（见附件4）的期初确认内容，以作为月度绩效面谈依据。 4.2 员工月度绩效考核
次月1号前员工完成《个人月度绩效计划》的自评，部门负责人在7号前完成对员工个人的评分，评定员工当月的绩效， 在部门考核完成后3个工作日内，部门负责人应与员工进行正式面谈。个别部门人员较多，面谈与绩效评定可以由工作直接上级代为进行，但部门负责人必须保证每季度与部门员工至少正式面谈一次。
对月度绩效表现不佳者，部门负责人（或工作直接上级）须与员工一起分析原因，制定绩效提升计划。
4.3员工季度绩效考核
员工的季度考核的初始得分为当季三个月考核得分的算术平均数。员工季度考核须与部门季度考核结果挂钩。报总经理审批，需在每季度首月20号前完成上季度员工考核等级评定。
4.4员工季度绩效考核结果的应用
员工绩效工资按季度发放。员工季度绩效考核结果决定其季度绩效工资发放系数，并与员工每季度绩效工资挂钩。
5.绩效评估结果应用
5.1绩效系数与奖金挂钩方式
根据总评分范围，确定当季度绩效等级。绩效等级划分为A、B+、B、C、D五等，对应奖金系数分别为1.2、1.05、1、0.8、0。
5.1.1季度绩效奖金
员工季度绩效工资=个人季度绩效奖金基数*部门季度绩效工资发放系数*员工个人季度绩效工资发放系数
5.1.2 年度绩效奖金
员工季度绩效工资=个人年度绩效奖金基数*部门年度绩效工资发放系数*员工个人年度绩效工资发放系数
5.1.3 部门负责人绩效奖金
部门负责人季度绩效工资=个人季度绩效奖金基数*部门季度绩效工资发放系数
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部门负责人年度绩效工资=个人年度绩效奖金基数*部门年度绩效工资发放系数，若部门负责人与公司总经理签订了《年度目标责任书》，则按相关约定由公司总经理进行考核。
5.1.4绩效评估结果应用
绩效评估结果还将与薪酬待遇、职位任免、评优评先等相挂钩。
绩效考核得分末位，且未达目标值（<3分）的部门，要求提出整改意见。 5.2述职
为帮助部门负责人总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求；部门负责人应在年中（一般为7月）、年末（一般为次年1月）向公司总经理进行述职，对半年及全年工作完成情况及原因分析并提出未来的工作思路和规划，公司总经理应提出对未来工作重点及完成思路的建议，并与述职人一起商讨如何提高和发展。综合事务部参与述职记录并针对相关改进建议进行跟踪反馈。
具体见附件6《述职报告》 5.3.3绩效面谈（推荐）
绩效考核后，及时对考核结果进行沟通反馈是绩效管理重要环节。各级管理者做好与直接下属一对一的正式面谈，面谈频率推荐见下表。
实施面谈者 部门负责人 总经理 接受面谈者 部门员工 部门正副经理 每季度 ≥1次 每半年 ≥1次 年终 1次 1次 绩效面谈的内容可围绕员工上一个绩效周期的工作开展，建议包括四个方面的内容：1）谈工作业绩；2）谈行为表现；3）谈改进措施；4）谈新的目标。
在面谈反馈中应遵循的基本原则：1）直接具体原则：无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持；2）互动原则：应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，对员工好的建议应充分肯定；3）基于工作原则： 面谈中涉及应该是工作绩效，是工作的一些事实表现，分析与评价上应对事不对人；4）分析原因原则：应从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议。
6.绩效投诉与处理
部门与个人的绩效考核结果均在公司范围内公布，接受员工监督。如对部门或个人的绩效考核结果有异议，需在考核结果评定后3个工作日向绩效考核委员会书面提出复议要求，否则视为同意绩效考核结果。绩效考核委员会在接到复议要求后3个工作日内作出裁
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定。
7.绩效管理时间要求
月度计划编制及汇报评分时间表 绩效计划类别 《公司月度工作计划》 《部门月度绩效计划》 《员工月度绩效计划》 编制审批时间 当月3号 当月5号 当月7号 汇报完成时间 次月2号 次月2号 次月1号 评分完成时间 - 次月10号 次月7号 为确保月度绩效计划按要求提交，公司综合事务部负责对各部门及员工全体填报绩效计划的时效性进行监督及考核（考核主要针对计划编制与汇报）。
提交截止日过后，仍未提交计划者视为延迟提交。对延迟2天以内者，在其当月绩效总分中扣除0.2分；超过2天者，在其当月绩效总分中扣除0.3分。综合事务部每月定期在公司范围内公布。
8.绩效管理的补充说明
本方案由公司综合事务部制定，经副总经理审核、总经理审批签发生效。 本方案可根据公司业务发展的需要，进行必要的修改。
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