题目：
毕业论文开题报告
潮州中国旅行社导游员
流失原因及对策探析
一、问题的提出： 随着国民生产总值的提高和人民消费观念的改变，我国旅游业前景十分看好。在其他行业，人员正常流失率在5%—10%左右，而很多调查表明当前旅游业导游员流失率竟高达20%以上。人员的流动是由市场经济规律所决定的，是市场经济的需要，正常导游员的流动有利于实现人力资源的合理优化，有利于企业不断开发引进新人才，带来生机和活力。但高流失率是不正常现象，人员的跳槽不仅影响员工的心理情绪,挫伤团队士气，带走企业的商业秘密，并且过度的流失会严重阻碍旅游企业的生存与发展，不利于整个行业的健康、持续发展。因此，应引起业内的关注，对导游员流失率高的问题研究刻不容缓。下面以一家公司（潮州市中国旅行社有限公司）作为本文的研究背景。 潮州市中国旅行社有限公司是由原潮州市中国旅行社改制组建的有限责任公司。公司主要从事外国人、华侨、港、澳、台同胞来华的招徕和接待，组织中国公民出境旅游和国内旅游，代售机、车、船票等业务。公司在潮州市区设有3个营业部，既华侨大厦营业部、潮枫营业部、金田营业部，并在市郊各县区设立营业网点。 潮州中旅目前在人力资源开发与管理方面存在很多问题，其中主要有：高级管理人才的匮乏、员工激励机制的不健全、导游员流失严重等。其中造成导游员流失严重原因是：导游员整体素质不高；导游资源开发不平衡性；导游资源开发尚未形成有效的管理机制等。由此造成旅行社人心涣散、效益下滑。 因此，有必要探析导游员高流失率的原因并采取相应的对策。同时，通过对本文研究结论及其经验的总结，给相关行业公司存在类似问题提供借鉴和参考。 二、设计（研究）现状概述（文献综述） （一）当前旅行社人员流动的现状原因分析 胡建英（2007）认为旅行社对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。如果旅行社没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更无法提高旅行社的核心竞争力【1】。袁亚忠、陈辉（2007）认为导游人才流失给企业造成的危机主要有：客源危机、成本危机、形象危机、经营危机。而造成导游员流失的具体原因主要有：待遇低、地位低、社会传统观念影响、其他职业诱惑、游客出游的季节性、导游工作的高压力性、旅行社用人制度不健全【2】。Hinkin&Tracey(2000)和Simons&Hinkin (2001)探讨了员工流动的直接成本和间接(隐性)成本以及对企业效益的影响。员工流动的间接成本远高于直接成本使企业和学者们认识到留住员工的重要性①。 ①
杨云.近期国外旅游业人力资源管理研究进展[J].旅游科学,2005年12月
（二）旅行社控制导游员流失的对策 在我国，由于体制的不健全、管理的不善和人员素质的不均衡，我国对导游员收取小费和“回扣”有严格的管理，较低的工资和缺乏完善的保障使得导游员与旅行社产生了矛盾，从而使得导游员流失率高。 为了降低导游的高流失率，众多学者进行了许多相关的研究。 Kalotina Chalkiti&Marianna Sigala（2008）认为旅行社人员的流动在不同级别间性质不同，难以通过管理激励来控制它，而要降低人员流动对旅游企业造成的损失应该把企业的人力资源保留战略从个人转变到知识信息【3】。张英（2008）认为旅游社要留住人才应做好以下：树立良好的企业形象,营造积极的组织文化与价值观；构筑良好的企业发展前景,提供丰富的组织职业发展机会；绩效与回报紧密挂钩,构建具有竞争性的薪酬体系；抓好人力资源的形成环节,做到员工与企业的优化匹配；加强学习,提高管理者能力【4】。曹志新（2007）在《导游管理浅议》中认为，导游的劳动被忽略，导游的真实劳动代价和收入完全不成比例，导游的劳动报酬基本未予客观兑现，旅行社不给导游发工资，养老、医疗、失业等保险难以得到落实，还有不少旅行社不仅不给导游支付带团的劳动报酬，反过来还要向导游收取一定数量的所谓“上团费”。就此，他提出三点建议:按照导游的等级，确定导游带团的劳务费用，为导游提供基本保障，使其为游客提供优质服务；认可导游人员的职称，鼓励更多高素质的人加入到导游的队伍中来，使导游队伍得到良性发展；明确导游和司机各自的责任，使其相互配合共同为游客提供安全优质的服务【5】。辽东学院旅游管理学院的赵艳辉（2007）认为旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力【6】。南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组（2003）的《对建立合理的导游人员职业机制问题的探讨》认为应以构建以导游人员报酬机制为核心、同时兼顾导游人员的隶属机制和日常管理机制的合理的导游人员职业机制模型，以此才能有效管理导游员【7】。柳学历（2005）在《浙江省导游队伍现状及管理策略的研究》中，通过对导游队伍状况的分析，提出了对导游管理策略的建议，即依据法律保护导游人员利益、积极改善旅游软环境、努力提高导游员的社会地位、发挥好导游员在旅游行业的作用、研究开发“银发导游员”市场、维护导游员的正当权利等②。 总之，关于控制旅行社人员流动的研究在国内外相当多无法一一列举。目前对于管 ②
黄庆红.我国现行导游管理体制对导游约束失灵的研究[D].(研究生论文)
理、约束和控制导游员高流失率在实践中仍存在诸多问题，例如：如何针对具体出现的问题，结合企业的实际情况，设计一套合理可行的控制导游员高流失率的方案；如何建立完善的导游员招聘、培训和考核评价体系；如何建立基于心理、生理需求的导游员激励机制。因此，有必要进一步探讨。 三、设计（研究）拟采用的技术路线和方法（论文框架、研究方法）： 设计路线： 选题并论证研究背景及意义 制定研究框架，确定研究内容 搜集研究资料 现代旅行社现状 理论及研究文献 导游员市场现状 导游员流失相关理论；理论综述与文献回顾 公司简介及职能分布介绍 国内外相关研究现状 潮州中旅导游员流失现状分析 潮州中旅导游员流失现状分析 导游员流失成本分析 潮州中旅导游员流失特点分析 潮州中旅导游员流失的问题原因分析 导游员流失原因分析 潮州中旅导游员高流失率解决对策 吸引 策略 约束与 控制 论文初稿 较 修改、论证 动态 管理 论文定稿 较 本课题要解决的是关于导游员的高流动率问题，通过调查研究找出导游员高流动率的情况、原因和特点以及旅行社对导游员的管理上的不足，提出解决方法。 当前潮州中国旅行社导游员的高流动率存在以下问题：1、导游员整体素质不高；2、导游资源开发的不平衡性比较突出；3、导游资源开发尚未形成有效的市场机制。 本人将通过对潮州中国旅行社导游员高流失率情况的分析，探讨其原因和对策： 第一步，通过分析国内外对导游员的流失的问题的研究，分析现阶段国内外分别对导游员的管理上的优劣势和不足。 第二步，对导游员高流失率的界定，分析导游员对旅行社的作用和高流失对旅行社造成的影响。 第三步，调查研究中国导游员以及潮州中国旅行社导游员流失的情况进行比较分析，得出潮州中国旅行社流失的情况。 第四步，结合社会文化环境的变化从社会环境、企业、个人的角度分析潮州中国旅行社导游员高流失率的原因以及针对其情况提出解决办法。 本论文的重点是分析潮州中国旅行社导游员的高流失率问题及解决对策，找出问题所在，进行管理的解决方法。难点是收集其公司、员工、导游员流失的情况及数据，对其进行定性定量分析。本人采用的方法主要有：调研，实证分析，定性定量分析，案例分类，参考文献、网络资料分析。 四、论文大纲： 潮州中国旅行社导游员流失原因及对策探析 第一章 绪论 1.1 问题的提出及研究的意义 1.2 论文研究现状（文献综述） 1.3 论文研究的方法和思路 第二章 潮州中国旅行社导游员流失现状 2.1潮州中国旅行社有限公司简介及职能分布 2.2潮州中国旅行社有限公司导游员流失现状 2.3潮州中国旅行社有限公司导游员流失成本分析 第三章 潮州中国旅行社有限公司导游员流失特点及原因 3.1潮州中国旅行社有限公司导游员流失特点 3.2潮州中国旅行社有限公司导游员高流失率原因