三、调动企业职工积极性的措施和方法
承上所述，积极性就是生产力，积极性就是凝聚力。职工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。近年来我国经济、管理学家研究表明，积极性是投资最少、清力无限的经营要素，而根据职工对待工作的持久性、对待工作的责任心、对待工作的主动性、创造性可充分衡量一名职工是否具有企业所需要的积极性，可见，积极性就是职工在需要、动机、目标相互作用下的推动下，通过实际行为来表现出的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和精神状态，那么，企业的实际运作中该怎样才能调动职工的积极性？综合近期有关学术研究和现代企业对领导管理提出的时事课题，本文就从领导学的角度试述调动职工积极性的措施和方法：
（一）、加强领导，培养职工对企业认同感、信心感、责任感；
领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系，二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。领导者作为这一矛盾关系的协调者和解决者，应将职工感情认知培养作为首要工作来抓，要使职工把企业看成是自己的，确信在本企业工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的，确信企业是有前途的，从内心相信企业的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作，从而激发职工工作责任、热情、营造职工对企业凝聚力最大化，为达到这些条件我认为领导者应做到以下几点：
1、尊重职工，让职工享有充分的知情权：
领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向，在一个企业中，每一个职工所付出的劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的，岗位之间没有贵贱之分，职工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的
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那部分职工，在传统的观念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业应当尽量满足职工的这种需求，并把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告知职工，特别是有关企业发展前景，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。只有让他们要了解企业的发展前景、发展趋势，对企业的经营手段甚至是对经营者提出异义，可最大限度的让职工感到被尊重和倚重，从而产生强烈的归属感。
2、理解职工、为职工提供有效的心理辅导。
德国社会学家齐尔美，针对传统冲突对策的不彻底性、消极看待和处理冲突的方法而提出的，“宣泄”理论和由此而来的社会冲突论中的“安全阀”理论是很有借鉴意义的。因为，职工在企业中工作，不可能什么都顺心，遇到不顺心的事无处可宣泄，就会感到压抑，在压抑的环境中，人是不可能有积极性的，长期受到压抑心情的困扰，最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作。所以要让职工有说话的地方，有能够宣泄自己情绪的地方，但光有宣泄，任其泛滥也不行，若是引起共鸣，成为一部分人的共同情绪，那就更麻烦了。所以，领导者应从多维视角来看待冲突，既要看到它破坏性，也要看到它的建设性，不能简单地把冲突等同于破坏。面对冲突与矛盾要因势利导，化害为利，而不能一味地采取压制与打击的办法。要在让职工宣泄情绪的同时，设置专门部门及专业人员来帮助职工理顺情绪，不断疏导职工的情绪，将职工的情绪引导到积极的方面去，领导者通过及时了解和掌握下属的需求并对下属的需求予以适当的满足。
(二)、加强培训，提高职工技能、工作业务能力；
人是任何生产活动和社会活动的行为主体，也是领导关系中的核心。调动职工积极性的主体是职工，而职工积极性又是建立在素质基础上的。因此，只有提高职工素质，才能从根本上为调动职工积极性打下坚实基础，使职工积极性犹如源头之水，涓涓不断。
1、给职工一个适应社会主义市场经济的头脑。进入市场经济的职工，在思想观念上、思维模式上以及对一些具体问题的看法上，难免会碰到冲撞，当职工的观念与
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市场经济的现实存在差距或对不上号时，他们有时会陷入困惑，有时会出现迷惘，有时会感到无所适从，这就会影响到积极性的发挥。因此，调动职工积极性的重要任务是给职工一个适应社会主义市场经济的头脑，企业在提供职工生活必需的福利同时，要对职工进行世界观、人生观、价值观的教育，要通过系统培训和联系实际、循循善诱的思想政治工作，使职工摒弃迷信，提倡科学；摒弃陈旧观念，提倡观念创新；摒弃形而上学，提倡辩证思维。让职工掌握“四宝”，即明辨方向的指南针，观察问题的望远镜、显微镜，剖析问题的手术刀。在市场经济错综复杂的现象面前，提高职工对改革的承受能力，对是非的辨别能力，对问题的观察能力，对事物的剖析能力，使职工不管碰到什么挫折，始终有一种积极良好的心态。
2、给职工一付适应社会主义市场经济的手脚。优胜劣汰是市场经济的竞争原则，在激烈的市场竞争面前，创造条件使职工练就一付适应社会主义市场经济的手脚，这不仅仅是企业改革、社会稳定和职工生存的需要，同时也是调动好、保护好职工积极性的需要。培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方
式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 使职工多练就几手上岗就业的本领。
3、满足职工一个学习提高的愿望。企业职工特别是青年职工，他们已经意识到，在激烈的市场竞争中不学习不提高就会面临被淘汰的现实危险。企业的经营者能否理解和支持他们的要求，能否为他们提供不断学习的机会，能否为他们的成长提供舞合，也将成为他们选择企业、服务企业的重要条件之一。要求职工做好当前工作，这是每个企业经营者都能够做到的，能够为职工明天的发展提供条件，则是要有远见的经营者才会去考虑的问题。我们应当积极引导职工去学习与企业发展直接相关的知识，可以制定一个个人成才企业支持计划，公开招募愿意学习与企业发展直接相关知识的青年职工，企业为他们的学习提供便利条件，如调往有利于学习的工作岗位，提供部分学习时间及部分学习经费等，同时也应当要求青年人承诺学成以后，为企业服务若干年，这样可以有效地、有导向地为企业培养一批有用之才，把对企业发展有用的人凝
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聚在企业周围，是企业取得持续发展的最大财富。
（三）、创新激励，为职工提供表现自我价值的舞台；
在现代企业发展中，激励作为调动职工积极性的主要手段，被越来越多的企业所认可和采用，因为，激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对职工进行引导，鼓励职工去做正确的事，使职工素质有所提高，从而使人才增值。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。比如一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去调动职工积极性，从而对企业发展产生积极影响。再者，通过激励可以满足职工物质需求和精神需求两种方法去实现，表现自我价值则是人的一种精神需求和心理需要，我们在调研中感到，职工失去了施展才华的舞台是对其积极性的最大压抑。然而，企业倒闭、兼并、重组，职工下岗、待岗、失业在市场经济条件下是难免的，在结构调整时期尤其如此。弗洛姆1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。期望理论的内容可以表达为：工作动机＝激励力量＝目标价值＋期望概率。因此，激励力量取决于目标价值与期望概论的乘积。这也要求我们领导者应在管理企业经营活动中，要有效规避市场经济风险、妥善处置危机、冲突的同时，明确企业发展目标和注重职工激励机制的完善。
因此，在制定实施激励过程中，企业管理者或是领导人应本着实事求是、及时适度、适人性、一致性、公平公正、讲求效应、注重法纪的激励原则。采取目标激励法、）荣誉激励法、自我价值实现激励法、尊重激励法、情感激励法、公平激励法、宣泄激励法、危机激励法、领导行为激励法、正强化激励法、全方位激励法进一步调动职工积极性。具体做法如下：
1、提升领导者形象，加强企业文化建设。领导者的形象对于被领导者具有重要的认识、教育和审美等影响作用。良好的领导形象，是得到他人尊重与自愿服从的首要条件。而创建企业各自独有的企业文化，对职工在荣誉感、情感归属感建立有积极地促进作用；特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分职工，更希望在其他活动中寻求表现自我的机会，因此，在创建企业文化工作中，可以通过举办文娱
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活动、体育活动和各种竞赛活动，吸引职工充分表现自己的聪明才智，形成一批活动积极分子。我们发现，在以往的各项竞赛活动中，最认真、最乐于参加的，恰恰是直接生产工人和服务部门的工人，因为他们在平凡的日常工作中很难表现自己的才华，对在本职岗位以外表现自我价值的需求更为强烈。这些看来与生产经营没有多少直接联系的活动，实际上是维系企业与职工之间良好关系的渠道，也是增强企业向心力的重要方面。
2、加强制度建设，合理调配使用人才。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。加强制度建设，尤其是考核制度的完善，不仅可以有效、公平的对每一位职工工作业绩做出适时评价，有助于领导者及时了解职工工作状态，及时对职工进行教育、培训、晋升等激励，让职工在自我价值实现感和受尊重感上得到极大满足，还可以科学、合理的制定和明确岗位目标、工作方向，让职工知晓自身工作职责，从而对本职工作有一个目标感、责任感和公平感，领导者更可以从中发现和挖掘出企业需要的人才加以调配使用。
3、强化人文管理，制定激励性的薪酬和福利制度。所谓人文管理，即按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。其目的是通过满足不同人的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。因此在实施企业人文管理工作中，领导者应该从培养职工“自尊、自立、自信、自爱、自志、自强”的意识，以“尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成熟人、创造人”为出发点，倾听职工在发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方面的需求。同时，企业领导者应充分认知福利制度是国家对企业职工生活的基本保障，企业有责任和义务遵照国家法律完善职工福利待遇，与此同时，有关研究发现，从企业内部来讲，职工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果职工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。
总之，企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。因此，我们只有把职工的积极性视
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为是一个独立的、最富潜力的经营要素经营要素，才能促使企业的管理者真正重视人的作用，把以人为本的管理落到实处，让职工在企业生存发展中以积极的心态贡献才能和智慧。
【参考文献】
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