刚刚做招牌或hr的人要看看,不要犯基本错误
1.简历筛选：首轮筛选通常是对简历的筛选，先审简历的外观，文字语法，内容的逻辑条理性，内容是否超短或超长；注意简历的连续性，中间空档时间应当重点询问确认；关注之前教育经历、工作经历与应聘职位的相关性；关心应聘人薪资期望与所聘职位薪酬的差异大小。通过简历筛选可将绝大部分不符合的简历筛掉；
2.电话访谈：书面简历筛选之后是电话访谈，主要是确认简历中的模糊信息，如果无误，与应聘者确认面试时间和地点，同时也为正式面试做好准备；
3.面试：最终安排面试的人员应当是刚性指标符合职位需求的人，在面试中重点注意以下问题：
①.给应聘者表现的机会和了解公司情况的机会：只有让应聘者了解公司业务以及岗位的要求后，并能清楚全面地表现自身的能力素质后，才能相对公正和多侧面地了解应聘者，另外，还要注重应聘者的职业观、价值观是否与企业的文化和发展一致。
②.关注应聘者个性特征：是否与岗位需求匹配，是否有发展潜力，是否很难与组织融合；
③.客观慎重地做决定：要避免首因效应①、对比效应②和晕轮效
应③ ，也不要因为急着用人就着急确定人选，应尽可能客观地判断应
聘者是否真的符合之前确认的任职资格；
④.面试官注意自身形象：即使对方不合适也要给对方留下好印象，招聘不是开批判会，也不是辩论会，招聘过程也是展现面试官个人魅力和宣传企业的过程。
⑤.引入科学的辅助评价工具：上述的简历筛选、电话访谈、面试都是由人来操纵的，或多或少会受面试官个性和个人喜好的影响，通过引入多种测评工具，综合评估应聘者的特征，有助于做出较明确的评价，增加选拔的公正性，同时也可对应聘者未来表现有所预测。
此外，选取的候选人，还应重视背景调查。企业如果不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的前景进行调查，那么在聘用之后可