目的探讨层次分析法在人才招聘中的应用.方法采用层次分析法(AHP),将人的主观判断用数量形式表达和处理.结果采用AHP对人才招聘问题进行了研究与讨论,利用AHP法得出应聘人员对各工作类别的权重,通过建立最优分配模型,给出了按需择优录用分配方案.结论层次分析法可以对人才招聘中择优录用的分配方案给出一种好的方法.
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第2卷 l
第 2期
商洛学院学报J u n l o h n l o Unv ri o r a f S a gu ie st y
Vo12l . No2 .
20 0 7年 6月
Jn 0 7 ue 20
层次分析法在人才招聘中的应用研究邢进良(楚理工学院数理学院，北荆门荆湖 480 ) 4 2 0
摘要：目的探讨层次分析法在人才招聘中的应用.法采用层次分析法(HP,人的方 A )将主观判断用数量形式表达和处理 .结果采用 AH P对人才招聘问题进行了研究与讨论，利用 A P法得出应聘人员对各工作类别的权重，过建立最优分配模型，出了按需择优录用分 H通给
配方案.论层次分析法可以对人才招聘中择优录用的分配方案给出一种好的方法.结关键词：级价格控制；非线性；二二层规划中图分类号： 4 .文献标识码： 文章编号：6 4 0 3 (∞7 0 - ( 1 0 O1 1 4 A 1 7— o 3 2 )2 0I - 6 2
层次分析法(简称 AH P法， A ay c Heac y Poes一种定性与定量相结合的多准则决策即 n lt i rh rcs) i r是(评价 )方法，它是美国运筹学家、匹兹堡大学教授 TLS a .. t上世纪七十年代初提出来的， 1 8 a y在在 9 2年
1 1月召开的中美能源、资源、境学术会上， S ay的学生高兰尼桑( G oa eh d首次介绍给中国环由 at H.h l z a) mn学者【由于 A P在理论上具有完备性，】 J . H在结构上具有严谨性，解决问题上具有简洁性，其在解决非在尤结构化决策问题上具有明显的优势，因此 AH P法介绍到我国虽然时间不长，在各行各业得到了广泛却和深入的应用研究 .次分析法己成为决策与评价工具中最为普及的一种有效方法.层 A P是在多目标、 H多准则条件下，多种对象(对目标、案等)方进行评价的一种简洁而有力的工具.运
用 A P进行决策时， H大体上可分为四个步骤：分析问题， t 3 O确定系统中各因素之间的关系，建立系统的 递阶层次结构模型；构造两两比较的判断矩阵；②③计算各层次相对权重的单排序；④计算各层元素对系统总目标的合成权重，并进行总排序 . 本文探讨的是在人才招聘活动中，用 A
H利 P把复杂的决策问题层次化，决策者通过一系列成引导对比较的评判来得到各个评价对象 (方案或措施等)在某个准则之下的相对重要度的量度，而进行准从确的评价等决策活动 .
1问题的提出在招聘活动中，做到选才准确、如何公正，用人单位普遍关心的问题.这是比如：现有某单位因工作需要，向社会公开招聘 8名工作人员，拟在招聘中采用“试+笔面试”的择优录用方法，要求根据用人部门的实际需要，建立最优的人员分配方案，如表 1表 2、 .根据以上数据，如何建立最优方案呢？
2模型建立与求解下面利用层次分析法结合表 1表 2仅就Ⅳ个应聘人员，q(= )、, L ' 4 T作类别个用人部门， L录用 S个人员的招聘情况进行讨论 .1算每种能力对不同工作类别的权重 )计
为了将问题简化，们从单一一个工作类别出发求解各个权重.各种能力对不同工作的权重时，我求采用层次分析法，首先建立每一类别下四种能力的成对比较矩阵，而计算出其权重 从 .
对工作类别() 1即行政管理，应聘人员的理解能力和表达能力最高()次为知识面()后为，要求 A,其 B,最应变能力() C.是说，为行政管理人员，解能力与表达能力同样重要，面可以略低一些，能也就作理知识应变收稿日期：0 7 o— 1 2 0一 5 0
基金项目：省教育厅科学研究项目 (0 5 36)湖北 20 Y 1作者简介：进良(9 0 )男，南淅川人，楚理工学院数理学院副教授邢 16一，河荆