Kirkpatrick模型的一个应用,结合本人其他上传资料可以比较深刻的理解K模型
增刊葛兵:美国Kirkpatrick培训评价模型与我国工商系统干部培训绩效评估10月
二、美国Kirkpatrick的培训评价模型与工商干部培训绩效评估的适应性
内容、方 (一)有利于解决工商干部培训目标、式与管理等方面存在的问题
工商干部培训的目标与内容,从整体上看缺乏系统性和整体规划,培训的目标是什么?在什么层次、什么阶段学什么?工商干部的培训应按什么标准来划分培训层次与培训类别?每个层次与类别应该学些什么内容,是基础理论知识、业务技能还是前沿学科的新知识和新理念或者其他?学习的时间多长?培训后应达到怎样的效果等等,这些问题在工商系统内未形成有体系的科学理性的答案。
工商系统培训部门一直在探索新的培训方式,但总体上看培训的方法仍显得陈旧、呆板、单一,未走出教师讲、学员听的老传统。这种传统的教学方法虽可通过聘请名师主讲来刺激学员听课的兴趣,效果仍是存在的突出问题。
仍难以到成管理制,造成有些正常现象。内部化管理使工商干部培训没有开放性,不能利用专业机构进行专门化培训,从而影响了教育培训的质量。工商干部培训机构的师资较弱,实际上已无法承担起培训的任务,向大专院校聘请的教师其知识结构与工商行政管理部门工作实际相脱节,只能胜任公共基础课的培训工作,而专业课程只能聘请工商行政管理部门具体岗位上的资深专业人士进行授课,这些授课人员日常工作十分繁忙,理论研究缺乏系统性,因此工作的实用性与理论研究系统难以统一。同时,没有把培训与干部任用、绩效考核三者结合起来。
上述问题的产生,有各种各样现实的原因,缺乏评估是其中的重要原因。由于缺乏评估,培训计划,培训内容合理性及培训对象的反应性不清,使培训项目效率不高,培训时限和培训内容可能不太合理,培训结果不清楚,有时出于一种主观的想象来判断培训结果。由于不进行严格的评估,培训资金的产出比有时不是很清楚,却常常出现继续投入,继续培训,导致培训资金的浪费。这些问题的出现不单纯是培训方面的问题,与政府部门存在的一些工作模式和工作观念也有相当大的关系。当我们以一套科学严谨的绩效评估模式来对培训进行评价时,我们就可以得到相当清晰的解决问题思路。
培训必须有成果,否则培训就失去了意义,这是进行培训工作的基本原则。评估的重点就是集中在培训成果上,而培训的成果则体现在培训目标、内
容、方式和管理上的高度一致性上。所以说培训绩效评估实际上是一个评价过程,这个过程主要是对培训的效果、价值和未来收益进行具体测评,测评的对象包括培训对象和实施培训的部门或单位,得出相应的指标结果以反应培训的内容与培训的目标是否相适宜,培训的方法对培训的对象是否恰当,培训对象是否完成了培训任务,培训是否提高了培训对象的工作绩效等,并将评价结果进行反馈。Kirk2patrick的培训评价模型通过反应、学习、行为、结果
等四个层次的评估获得满意度、吸收度、熟练度、绩效提高度的有关数据,通过反馈和重新修正培训从而获得培训在目标、内容、方法、管理、效益方面的持继改进。
(二)有利于明确工商干部培养过程,激发学习
动力
培训效果评估有利于人程的透明、优化,,不但在过程上,,。就是说,这,,。而培(及程度)、有效性、知识和能力的组合顺序,也大都处于主观设计之列。如何优化这些过程?如何使这些过程的组合更加有效?培训效果评估将给出一个相对准确的参考。
培训效果评估有利于引发受训人员接受培训的兴趣,激发他们参加培训的动力。世界进入信息社会以后,意味着知识和信息的急剧积聚和更新。同时也加剧了知识膨胀和知识半衰期的缩短之间的矛盾。一方面,作为人才成长的教育培训单位,有责任在知识和信息的海洋里选择人才成长所需内容,以提高人才培训的有效性;另一方面,在人才培训过程中,及时准确地给出培训效果评估,对受训人本身也起着自我透明、激发兴趣、增加动力的不可替代的作用。
Kirkpatrick的培训评价模型通过对被培训者主
观感受与其客观工作绩效改进两方面评估,获得参考数据,评价高的培训将被认为是在人才成长的某一阶段有效的培训,对需要参加培训的人员将产生很强的激发作用。
(三)有利于宏观指导的准确性,为开放式的工
商干部培训做好准备
绩效评估有利于宏观指导的准确性,针对工商部门培训中存在目标与内容的一致性、培训方式的实效性、培训管理的有效性等诸多问题制定解决方案。作为人才管理和使用单位的决策者,需要掌握人才培训的系统信息,从而作出正确的判断。培训是否有效;受训人的知识、能力结构组成及变化等;作为培训单位和培训设计者,需要有根据地选择培训项目,确定培训需求、选择培训目标、控制培训资源、选定培训形式、设计培训时间、营造培训环境、
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