薪资结构设计需要注意的事项
作者:王小刚
实践中，我们确定企业的薪酬结构主要有三个方面的工作：分等、确定每等对应的薪酬区间以及
薪资重合度。
1、分等
设计薪等时通常主要考虑以下几个因素：
（1）职位数量的多少。在其它条件相同的情况下，企业的职位越多，薪等就越多。
（2）企业的管理倾向。主要考察企业是鼓励比较大的收入差别还是比较小的差别。
（3）企业文化。主要考察企业是否有能够接受较大的收入差别的企业文化。
（4）薪酬管理上的便利。为了管理上更加方便，薪等越少越好。
分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等。
制定薪酬结构之前，需要明确以下三点：
（1）理解影响薪酬政策的市场动态:
（A）谁和我在竞争资源？
（B）我和竞争对手有何异同？
（C）在薪酬水平上，我们当如何定位？要留住我们的员工，需要多强的竞争力？我们的支付能力如何？
（D）公司获取竞争优势最关键的功能是什么？
（E）公司在哪里运营？这对我们吸引技术人才有何影响？
（2）决定薪资结构数量
（A）公司在不同的产业从事不同的业务，或者公司需要不同的职能领域的技能
（B）员工分布在不同的劳动力市场，需要不同的薪酬体系
（C）工作氛围和组织文化的差异
（D）公司的追求：是想建立一个单一型的组织结构还是希望建立一个分权式的、强调企业家精神的组织结构？
（E）公司对内部公平的重视程度及其有效地支撑和管理一个复杂的工资体系的能力
（3）收集并理解市场方面的薪酬资料
2、确定每等对应的薪酬区间
在确定每等对应的薪酬区间之前，我们需要澄清几个重要的概念。
（1）中点值级差。中点值是指对应薪资等级中处于中间位置的薪资值，中点值级差是指两个相邻薪等对应的中点值之差的百分比。中点值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
中点值与中点值级差计算公式：
中点值=（薪资最小值+薪资最大值）/2
中点值级差=〔（较高职等的薪资中点值/较低职等的薪资中点值）-1〕×100%
确定每等的中点值时需要考虑以下几点：
（A）公司的薪酬哲学，特别是公司的薪酬定位方面的决策；
（B）公司在作薪酬调查时所选的调查对象；
（C）如果等幅是根据等中点值建立的，那么低于中点值多少仍能在市场上聘用到员工？我们最多愿意给该等的优秀员工的工资又是多少？
（D）从新聘经验不足的员工成长为有能力的需支付中点值薪资员工要多长时间？