杭州电子科技大学
一、绪论
（一）选题的背景和意义
（二）研究目的 （三）拟解决的主要问题 二、招聘的基本概念 （一）招聘的含义 （二）招聘的目的和意义 （三）招聘的主要渠道及特点
三、传统招聘与社会化网络招聘的分类及比较 （一）传统招聘和社会化网络招聘的定义 （二）传统招聘的概述 （三）社会化网络招聘的概述
（四）传统招聘和社会化网络招聘的比较 四、大学生择业选择分析 （一）大学生择业选择概述 （二）影响大学生择业选择的因素 五、招聘渠道变迁对大学生择业选择的影响
（一）关于大学生择业选择与求职渠道关系调查问卷数据
（二）大学生择业选择与招聘渠道改变的关系研究以及未来发展趋势 六、结论 参考文献 谢辞
（二）拟解决的主要问题
1.通过对大学生择业选择的调查研究，解决企业招聘时渠道选择的问题。 2.解决大学生择业过程中对于招聘渠道选择的难题。
3.预测未来招聘渠道的发展趋势和对大学生以及对企业的影响。
4.分析招聘渠道的改变和大学生择业选择之间的关系。
三、研究步骤、方法及措施：
（一）研究步骤
第一步：资料收集，理论学习。在知网以及期刊，图书上面搜集关于招聘渠道和大学生择业选择的资料，学习理论基础。
第二步：概况了解，分析现状。对文献的阅读总结分析出招聘渠道的发展历史，现状以及大学生择业选择的现状。
第三步：具体分析，问卷调查。通过对大学生问卷调查的方法具体分析招聘渠道改变对大学生择业选择的影响。
6
杭州电子科技大学
第四步：问题研究，提炼结果。对于上述文献阅读以及对调差问卷的分析研究，得出招聘渠道改变和大学生择业选择之间的关系以及发展趋势的研究结果。 （二）方法及措施
本文坚持理论和实践相互结合的原则采用文献资料分析法、理论联系实际法以及
定量和定性分析法。
1.文献资料分析法。通过书籍，期刊，学术会议资料，以及相关网站的浏览，对国内外中小企业招聘问题进行研究了解。再者，通过文献资料的涉略对中小企业以及移动互联网的联系进行总结。
2.理论联系实践法。本次研究采用调查问卷的方法，对大学生择业选择进行实例分析
3.定量和定性分析法。招聘结果以及数量采用定量定性分析，采用真实数据。 四、研究工作进度
主要参考文献：
[1]安哲锋.2010.国内外网络招聘研究进展综述[J].上海商学院学报,1:75-78 [2]蔡晓卿.2013-5-8.国内职业社交模式走红:提高竞争力需消灭同质化[N].通信信息报,B12
[3]蔡岳德.2008.试析招聘渠道及其效果[J].商场现代化,2: 304
[4]陈琳,袁庆宏,朱伟民.2013.企业社会化网络招聘现状与建议—以一项微博与社交网站招聘调査为例[J].人力资源开发,3:32-27+32
[5]陈玉萍.2013.国外人力资源服务业的发展:历史、现状和启示[M].北京:法律出版社:219
[6]丁大建.2008-9-8.人力资源中介服务应紧跟时代步伐[N].中国信息报,008 [7]高文书,高梅.2013.我国就业质量状况及其提升.见:吴江(主编).中国人力资源发展报告(2013)[M].北京:社会科学文献出版社:54-74
[8]郭艺捃.2013-2-24.国内Linkedln模仿者探路前行[N].解放日报,006
[9]杭舟,张媛媛.2013-8-1.从社交网络中过滤有效求职信息[N].人民日报海外版.007
[10]何立中.2012-11-26.\微招聘”打造求职新舞台[N].中国计算机报,006
[11]黄敏.2013-8-7.社交网站成企业招聘新宠:强化互动是关键[N].通信信息报,B15 [12]李艺玲.2011-8-17.传统网络招聘遭遇挑战一互联网新应用拓宽求职渠道[N].通信信息报,B12
[13]李志军,周爽,孙毅.2013.企业社会化网络招聘的挑战与对策[J].人力资源开发,3:19-22
[14]梁盛.2008.网络招聘行业影响因素的实证研究[J].湖南行政学院学报,5: 18-20
7
杭州电子科技大学
[15]刘琼.2012-8-17.枪挑传统网聘:社交招聘成新进入者[N].第一财经日报,C08 [16]刘素华,孔燕然.2013.当前我国就业质量问题的新动向与道德、制度因应[J].河北师范人学学报(哲学社会科学版),2(36): 118-123
[17]刘素华.2005.就业质量:概念、内容及其对就业数量的影响[J].人口与计划生育,7:29-31
[18]莫荣,陈玉萍.2013.国外人力资源服务业的发展.见:吴江(主编).中国人力资源发展报告(2013)[M].北京:社会科学文献出版社:378-393
[19]田慧琴.2010.S公司员工招聘渠道选择研究.[硕士学位论文].广州:中山大学 [20]王冬梅.2013-1-15.社交招聘网成职场新宠[N].组织人事报,010
[21]文艳,程岩.2013.基于中小企业招聘的战略性思考[J].柴达木开发研究,2: 24-26
[22]吴江,刘燕斌,陈力.2013.中国人力资源发展报告(2013) [M].北京:社会科学文献出版社:405
[23]奚玉芹.2012.基于人-组织匹配的新员工社会化研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),4:8-9
[24]辛苑薇.2012-2-20.inkedln来了？中国职业社交网站快跑[N].21世纪经济报道,027
[25]许红军,程伦,张雷.2013.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].人力资源开发,3:28-32
[26]易陈钢.2012.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属,16
[27]张桂宁.2007.基于就业质量的职业意识教育探析[J].广丙民族人学学报(哲学社会科学版),5 (29):138-140
[28]张四龙.2012.招聘效果评估的实施策略[J].中国人力资源开发,9:42?46 [29]张羽.2009.企业人力资源招聘渠道选择研究一以ABC银行(中国)公司为例.[硕士学位论文].上海:复旦大学
[30]E·麦克纳,N·比奇.19.98.人力资源管理[M].第一版.丁凡译.2001.北京:中信出版社:252
[31]戴维·沃克(英).2001.招聘艺术[M].第一版.2001.龚晔译.北京:中国社会科学出版社.94
[32]克莱·舍基(美).2009.未来是湿的:无组织的组织力量[M].第一版.胡泳,沈满琳译.2009.北京:北京人民大学出版社:206
[33]劳伦斯及克雷曼(美).1999.人力资源管理:获取竞争优势的工具[M].第四版.2009.吴培冠译.北京.机械工业出版社:259
[34]里德·霍夫曼,本·卡斯诺瓦(美).2013.至关重要的关系[M].第一版.钱峰译.2013.北京:北京联合出版社:213
8
杭州电子科技大学
[35]Wayne Breitbarth(美).2013.从Linkedln走向成功[M].第一版.赵俐,张异,张冠楠译.2013.北京:人民邮电出版社:120
[36]Amy L.Kristof. 1996.Person organization fit: An integrative review of its conceptualizations. measurement,and implications. Personnel Psychology, 49: 1 -49 [37]Azrin, N.. &Besalel,V. 1980.Job club counselor's manual: A behavioral approach to vocational counseling.Baltimore, MD: University Park Press.
[38]Bolles ’R. 1994.A history of ideas and events in the job-hunting field during the twentieth century.Newsletter about life/work planning,pp.1-12
[39]Clark, L.A. and S.J. Robert.2010.Employer's Use of Social Networking Sites :A socially Irresponsible Practice Journal of Business Ethics.95(4):507-525.
[40]Klaus Moser.2005 .Recruitment Sources and Post~Hire Outcomes : The Mediating Role of Unmet Expectations ’International Journal Of Selection And Assessment, 13: 188 -197
[41]National Association of Colleges and Employers.2006.Employer benchmark survey: Executive summary.NACE Journal,pp.36-39
[42]Schneider B.1987.The people make the place.Personnel Psychology,40:437-453
9
杭州电子科技大学
六、指导教师审核意见：
七、教研室评议意见：
指导教师签字：
年 月 日
10