项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，同时也应注意职位说明书的及时更新。
2．加强招聘人员培训，提高综合素质。
提高面试官的专业素质和专业能力很多企业认为面试是个简单的工作，把它等同于简单的问答，完全没专业可言。首先是加强业务培训。因为重要职位的人才流失后短时间内很难招到合适的人才，等到急需招人的时候，推荐的人选往往不符合部门的需要。所以，招聘人员应该多和每个业务部门接触，从业务发展的需求去思考人才的需求。另外，招聘人员还需要加强企业文化知识培训，具备一定的招聘技能，才能在招聘过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而导致错误的接收；同时，招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
3．制定切实可行的面试目标并组织整个面试过程
面试官必须明确面试的目标是准确地考核应聘者能否达到或者超过公司对某工作岗位设定的预期业绩，而不是根据初步印象作决定。同时，企业必须合理组织整个面试过程，使面试条理化，避免出现重复面试的情况。面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，设计与工作岗位有关的问题，确定什么是有效的回答，什么是无效的回答。这样面试官才不会采用“以简历为中心”的面试或者只提出一些“与工作岗位无关的问题”来考核应聘者。每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
面试官需严格按照如下图的招聘面试流程来进行面试招聘。唯有严格按照客观标准和依据才可以做到科学的提问及公平的评价。
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招 聘 面 试 流 程 图
用人部门增补需求 公司发展规划
(扩编、补员、储备) 产生人力增补需求
用人部门内部评估
内
部 公司内部评估
调
人力增补审批
整
发布招聘信息
甄选简历
初试、专业测试
复试
最后面试
录用审批
办理入职手续
试用期
办理转正手续
说明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。
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4．面试官在面试过程中应及时记录
面试官在面试过程中应及时记录问题，不仅要去观察还要从应聘者的谈吐举止中进行适当的记录，尤其是重要的信息一定要先记下来，以便及时参考。
面试官只要对照面试评分表对应聘者的表现严格按照标准来评分,就可以保证评分的公平公正。在面试结束后，由每个面试官得出一个综合评定分数,最后再求平均分，为了消除面试官的评分误差,还可以采取去除最高分和最低分再求平均分的方式。最后,根据统分结果,哪些应聘者是符合岗位要求的,哪些应聘者表现特别优秀,哪些应聘者不符合要求就能直观地体现出来。
5．面试结束后，还需对选拔效果进行评估
评估是招聘面试工作必不可少的一个环节。对所选聘的进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过评估, 可以及时发现企业招聘面试工作存在的失误, 为改进招聘工作提供可靠的依据。通过评估有利于为企业节省开支, 通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因, 从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。同时, 企业要及时跟踪和评价新员工, 只有对他们进行有效的工作跟踪和生活关心, 才能让企业花费低成本得到高回报率。 四．结束语
人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试作为企业引进人才的最普遍的方法, 自然在招聘时处于不可取代的地位。招聘的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才，并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此，避开招聘工作中的常见问题，招聘工作效率才会最大限度得到提高。
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参考文献：
（1） 萧鸣政.《人员测评与选拔》[Ｍ].复旦大学出版社，上海，2005 年版 （2） 赵耀． 组织中的招聘管理［M］． 北京： 中国劳动社会保障出版社， 2005年版 （3） 理查德·坎普.《面试战略》[Ｍ].上海交通大学出版社，上海，2002 年版
（4）黄先勇：“面试考官要克服错误心理效应”[J]，《人才开发》，2001年版
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