闽南师范大学
课堂作业
跨国公司人力资源管理中的文化休克问题
Multinational company culture shock problems in human
resource management
姓 名： 王 学 号： 1012062 系 别： 管理科学系 专 业： 市 场 营 销 年 级： 2010 级 指导教师： 刘 萍
2013年12月27日
一、绪言
随着经济全球化的进一步发展和中国对外开放的不断扩大，中西方的交流日益频繁。经济一体化带来了跨国经营，而跨国公司人力资源管理是跨国经营过程中非常重要的因素。能否顺利地在国际环境下贯彻公司的战略，实现公司的目标，从某种程度上讲取决于文化是否在跨国公司人力资源管理中很好的贯彻、传播。Whether we can carry out company’s strategies and achieve goals under the international environment, to some extent, it depends on the culture’s implementation and transmission in multinational company human resource management is good or not .
克服文化休克现象在当今跨国管理中越来越重要。研究如何正确的认识跨国企业的文化休克，进行有效的管理，对于处于国际化进程起步阶段的中国企业来说更具有现实意义。
本文拟对跨国企业文化休克产生的原因进行分析，并提出相应的跨国企业文化休克的管理措施，最后针对中国跨国公司的具体现状，提出建议。
This thesis analyzes the causes of multinational enterprise which generated culture shock, and proposes the corresponding management measures. Then based on the current situation of multinational companies in China, Suggestions are put forward. Based on culture shock and intercultural management theory, make suggestions to international business managers on how to choose employees to work abroad and manage a team with multicultural background.
二、文化休克的提出
随着社会的迅速发展，世界各国之间的经济文化交流日益频繁，许多人会离开祖国去异国学习和工作。由于文化背景的差异，身处他乡会感觉到一种社会性隔离，人们可能会产生焦虑、抑郁的心理状态——被称之为“文化休克”。它是当一个人突然处于一种新异的文化生活环境中而产生的、一种暂时的社会性隔离、焦虑、抑郁的心理状态。文化休克常见于移民当中或者是在一个社会内，不同文化背景的民族因文化生活环境发生根本性改变的时候。
“文化休克”这一术语最早是由美国人类学家奥博格提出来的，是“人们突然身处异文化环境中所患得一种职业病，起因是人们突然身处另一种文化时，失去了所有熟悉的交际符号和形式，引起一种惶恐不安的感觉”。奥博格认为它是一种有其独特征兆和医治方法的病态反映。在西方文化休克有广义和狭义之分：
广义上的“文化休克”几乎可以和“文化冲突”是同义词，指的的是身居文化环境中的人与居住国家的人们之间的各种文化冲突；狭义的文化休克则是指初居异国他乡的人由于脱离了自己土生土长的母语文化，突然置身于完全陌生的文化环境中所产生的心理困难和生存困难。
三、文化休克的原因
产生文化休克的因素从宏观上讲主要是文化差异和个人差异。文化差异是是引发文化休克的主要原因，世界上没有完全相同的的两种文化，当一个对母文化的思维方式、价值观念、传统习俗、生活习惯和交际方式等早已根深蒂固的人来到一种全新的的文化后，会觉得有众多的不适，所有这些“不适应”就会形成心理和和文化上的“休克”。此外，人类学家认为每个国家和民族都具有“文化中心主义”倾向，持有这种倾向的人习惯用自己的文化标准来衡量其他文化并认为自己的文化优越去其他文化。个人差异，不同的文化培育了不同的风土人情、行为取向和生活方式，再加上每个人都有着不同的生长经历和生活境遇等，这些就形成了每个人独特的背景和个性。对待新的文化，每个人有每个人的处理方式，需要认识到的是从一种文化到另一种文化的过渡既不是测试，也不是交易，而是一种简单的、循序渐进的过程。
对比中西文化差异，跨国公司人力资源管理中的文化休克问题主要有以下三点原因：
一、不同国家价值观方面存在差异
价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。
二、管理者对于文化的认识的偏差
企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：
缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化休克所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。
三、文化差异导致的跨国企业文化的差异性
文化差异指的是不同国家，民族间文化的差别。文化差异主要体现在三个层次：第一，物质文化。它通过人们制作的各种实物产品表现出来，包括建筑﹑服饰﹑食品﹑工具等；第二，制度﹑习俗文化。它通过人们共同遵守的社会规范和行为准则表现出来，包括制度﹑法规以及相应的设施和风俗习惯；第三，精神文化。它是通过人们思维活动所形成的方式和产品表现出来，包括价值观念﹑思维方式﹑审美趣味?。中西两种不同的文化体系直接导致了跨国企业在其运作经营各个层面均存在不同之处，主要表现在以下几个层面：
（—）管理观念不同
西方企业受其“民主”思想的影响坚持“法律”面前人人平等，企业管理以“规章制度”为准绳，以法律，合同和诉讼等手段管理；而中国受到传统的中庸思想的影响，认为企业管理应该以“人”为本，注重和谐的人际关系。将企业管理建立在以“人”为本的社会伦理秩序的基础上。
（二）决策方式不同
西方企业文化在决策上主张个人主义，即相关人员全权负责，发号施令。其优点是权责分明，决策率高；而中方企业文化强调集体主义，即所谓的“民主集中制”原则，实行少数服从多数的集体决策风格，这样能集思广益，规避企业风险。
（三）企业管理结构不同
由于受各自历史，政治等因素的影响，中西企业在管理结构上也存在较大差异。如西方企业的管理模式有两种：一种是英美等国家实行的“股东主权加竞争性资本市场”的“一元制”管理模式；另一种是以德，日等国为代表实行的“银行导向型”的“二元制”管理模式。
（四）判断效果的标准不同
西方企业往往注重结果而不注重动机和过程，功利性比较强；而中国企业则会从动机的角度用一套道德或意识形态的标准来判断效果，强调“处世有道”，注重过程的得体性。总之，文化具有明显的继承性、多校性和地域性特征。不同的群体、区域、国家的文化互有差别，每个地区，每个企业都有自己的独特文化。跨国企业拥有不同国度、不同地区的子公司，它包含了许多不同的文化，因而，企业内部文化差异的矛盾和磨擦是在所难免的。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但企业员工具有不同的思维模式、行为方式，员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理带来了难度。到具有不同的文化地域、背景的国家进行跨国经营的国际企业，必然会面临来自不同的文化体系的冲突，不同的文化环境必会形成较大的文化差异。
四、跨国公司的文化休克问题的解决措施
随着新经济时代的到来，几乎所有的跨国企业在从事跨国、跨地区经营活动时都不约而同地遇到了同样的问题——跨文化管理。跨文化管理就是对多元企业文化的管理，就是如何正确认识，对待不同的企业文化；如何使跨国企业内部不同形式的企业文化之间互相容纳，和睦相处，协调合作，从而产生更大的正面增值效应。企业进行跨文化管理，其目的在于利用跨文化优势，消除跨文化休克，从而成功运营跨国公司。美国著名管理学家德鲁克认为，国际企业的经营管理‘基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题’。调查显示，82％的跨国企业经营失败就是因为企业跨文化管理的失败而导致的。目前有1／3的著名跨国企业因为跨文化管理不利而面临内部关系紧张的状况。
1．树立正确的跨文化管理观念。
在进行跨文化管理的时候首先要树立正确的跨文化管理观念。第一，要承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义思想，重视他国语言文化﹑经济﹑法律的学习和理解。任何一种文化都是通过长期的历史积淀逐渐形成的，都是国家和民