安徽大学
2011年招收攻读硕士学位研究生入学考试试题
试题名称：管理学 试题代码：820 一、名词解释
1. 社会责任 2. 系统管理理论 3．组织文化 4. 团队 5. 战术决策 6. 顾客部门化
二、单项选择
1.如果管理者非常重视组织成员的满意度，则（）沟通网络最有效的。 A．轮式 B全通道式 C. 小道消息 D. 链式
2．假设你是某公司的经理，你招牌了一名很有希望的年轻下属并在工作上给他很多指导和关心。可现在你听到一些小道消息，其他职员认为你对这个年轻人过于关心了。这时你应该如何处理？（）
A.给这个年轻人安排一项重要工作。让他向其他职员证明自己的能力 B.疏远这个年轻人，接近其他职员，以证明你是公平对待每个人的 C.不理会小道消息，继续现在的做法
D.重新评价这个年轻人的能力和潜力，据此决定下一步应该如何做
3.统计分析表明，“关键的是事是少数，一般的事情总是多数”，这意味着控制工作应该重视（）
A.突出重点，强调例外 B.灵活、及时和适度 C.客观、精确和具体 D.协调计划和组织工作
4.决策者的个性对（）决策影响最大。
A.风险型 B.确定型 C.不确定型 D.程序型
5.某人因为迟到被扣掉了当月的奖金，这对他同事来说是一种什么性质的强化？（） A.正强化 B.负强化 C.惩罚 D.消除
6.下列几项活动中，那一项不属于管理活动（）
A.学校里的班主任与学生谈心 B.企业的审计主管对财务部门进行检查 C.钢琴家制定自己的练习计划 D.医院的外科主任主持会诊
7.某公司财务经理授权会计科长管理应付款，会计科长由于太忙，不能亲自处理，便授权属下一位会计负责此事。会计科长对应付款的管理（）
A.不在负有责任 B.责任与原来相同 C.责任减轻 D.不再负主要责任
8.组织设计最为重要的基础工作是（）
A.部门划分与结构形成 B.职务设计与人员调配 C．管理人员的素质与能力 D.职务设计与分析
9.（）职能决定其他各项工作的效率。 A.计划 B.组织 C.领导 D.控制
10.根据领导生命周期理论，领导者的风格应随着其下级的成熟度二逐渐调整。因此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的企业领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是（） A．从参与型向说服型转变 B.从参与型向命令型转变 C.从说服型向授权性转变 D.从命令型向说服型转变
11.控制工作中，评估和分析偏差信息时，首先要：（）
A.判别偏差产生的主要原因 B.判别偏差产生的严重程度 C.找出偏差产生的确切位置 D.找出偏差产生的责任人
12.趋向于具有广泛的看法和愿意考察更多的选择，关注于决策的长期结果，愿意寻求解决问题的创造性方案，这属于（）
A.分析型决策风格 B.行为型决策风格 C.命令型决策风格 D.概念型决策风格
13.如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素。（）
A.组织的层次 B.权力的大小 C.还价的不确定性 D.未来投入的持续时间
14.当一个管理者组织制定公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是（） A.领导者 B.发言人 C.企业家 D.混乱驾驭者
15为满足员工自我实现的需要，推出哪些管理措施较为有效？（） A.改善住房条件 B.职工持股计划 C.星级晋升制度 D.合理化建议活动
三、判断题
（）1.在管理中效果就是指以尽可能少的投入获取尽可能多的产出。 （）2.需要对环境迅速作出反应的组织应当是实行集权化管理。 （）3.只有那些在经营方面不具有优势的企业才需要组织变革。 （）4.如果未来的一切情况是确定的，通常没有必要做计划工作。 （）5.控制就是为了不出错误，使系统保持原有的状态。
（）6.业务决策主要解决组织日常工作中的业务问题，多为程序化决策。
（）7.费德勒模型认为，某一领导方式的有效性与他是否和其所处的环境相适应无关。 （）8.没有分工与合作不能成为组织。
（）9.下属从事结构化任务是，参与型领导比支持型领导更能导致高工作绩效和满意度。
（）10.组织内管理层次的多少可以衡量一个组织分权的程度。
四、简答题
1.计划一般分为哪些类型？
2.头脑风暴法的特点和原则是什么？
3.在组织层级化设计中，影响组织分权程度的主要因素有哪些？ 4.什么是领导权力？其来源有哪些？ 5.确定控制标准有哪些内容？
五、论述题
1.如何选择正确的价值观标准？ 2.阻碍有效沟通的障碍有哪些？
六．案例分析题
H公司是一家中外合资的集开发、生产、销售与一体的高科技产业，其技术在国内同行业中居于领先水平，公司拥有员工100左右，其中技术、业务人员绝大部分为近几年毕业的大学生，其余为高中学历的操作人员，目前，公司员工当中普遍存在着对公司的不满情绪，辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司筹建初期，当时公司曾拍前一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间合法获得了出国人员的补助金，但在回国后公司领导要求他们将补助金交给公司所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，公司领导便找人逐个谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事，这导致双方矛盾日趋激化。最后，公司领导不得不承认这些人已经形成一个非正式组织团体，他们由于共同的利益而在内部达成一致意见：任何人都不得擅自将钱单独交回。他们中的每一个人都严格遵守这一规定，再加上没有法律依据公司只好作罢。因为这件事造成的公司内耗相当大，公司领导因为这批技术人员不服从上级而非常气恼，对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他他们的看法，估计将来还会受到他们的刁难，因此也都不在准备在公司一心一意长期干下去。于是陆续有人开始寻找机会跳槽。
一次，公司领导得知一家同行业的公司来挖人，公司内部也有不少技术人员前去应聘，为了准确的知道公司内部有哪些人员前去应聘，公司特别安排两个心腹装作应聘人员前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都知道自己上了黑名单，估计如果继续留在公司，也不会有好结果，于是在后来都相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，公司向求职人员许诺住房、高新等一系列优惠条件，但被招人员进入公司后，却发现当初的许诺难以条条兑现，非常不满，不少人干了不久就另谋高就了。
为了留住人才公司购买了两栋商品房分给部分骨干员工，同时规定，生产用房不出售，员工离开公司时，需将住退给公司。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却是大家没有安全感，有可能即使在公司干了许多年，将来有一天被公司解雇时，还是一无所有，因此，这一制度并没有达到预期效果，依然不断有人提出辞职。另外，公司强调住房只分给骨干员工，剩下将近一半的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大地打击了剩下员工的积极性，使他们赶到公司没有希望，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，甚至有消极怠工的现象。
在工资奖金制度方面，公司也已在进行调整，公职和奖金的结构变得越来越复杂，但大多说的员工收入水平并没有多大的变化，公式本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起
钩来-从而调动员工的积极性但频繁的工资调整使大家越来越注重工资奖金收入，而每次的调整有没有明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外大家发现在几次调整过程中，真正收益的只有领导和个别职能部门的人员。这样一来原本希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们元气颇多，认为公司调整公司奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
公司的技术业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员素质却普遍较低，其主管缺少人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他指定的考勤制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级人员的很大自由度，如：规定一般员工每天上下班必须打卡，迟到一分钟就要扣除全月奖金的30%阶级谋取私利，这样，就在公司内部造成一种极不公平的状况，普遍员工对吃十分不满，于是他们也想出了一种办法来对付这种考勤制度，如不请假找人代替打卡或有意制造加班机会等方法弥补损失。公司人员岗位的安排叶存在一些问题。这位人事主管虽然被自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，本可以有本、专科毕业生做的工作有硕士、博士来干，而有些本、专科生只能做一些高中生就可以做的工作，这样大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感，员工们非常关心企业的未来和发展情况，特别是近来行业不景气，受经济形势的影响企业连年亏损，大家更是关心企业的下一步发展和对策但公司领导在这方面却很少与员工沟通，更没有鼓动人心的动员工作，使得大家看不到公司希望。结果导致士气低下，人心涣散。
请根据案例的内容回答下列问题： 1. H公司员工不满意的主要原因在？
2. 根据马斯洛的需要层次理论，H公司员工目前主要是在那些层次的需要没有得到满
足？
3. 本案例中，H公司内部非正式组织形成的原因是什么？公司在对待非正式组织时存
在哪些问题？应该如何纠正？
4. 根据管理方格理论，H公司领导属于哪种类型？为什么？
5. 按照领导生命周期理论，H公司领导对待职工应该采取那种方式 6. 你认为H公司可以采取哪些措施改变现状？