加班时间，将不认定为加班。因此，企业应当制定合法有效的企业规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报上级领导批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。
处理加班费纠纷，避不开的第二个问题是加班费的计算基数问题。因此，实行复合式工资结构，并在劳动合同约定加班费的计算基数。将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。而且，在不少地区的司法实践中，这样的做法还是有效的。
不少单位其实并不拖欠员工的加班费，但在员工主张加班费时又会败诉，一个很重要的原因是没有规范完备的工资条和考勤记录。比如：已经支付了加班费了，但在工资条中并没有体现或者是工资条有体现了，但因为没有员工的签收导致实践中员工否认而无法得到司法部门的采信。所以企业应该制作规范完备的工资条和考勤记录并要求员工签字以及进行妥善地保管。
最后分享一个问题给大家思考，上周五下午，某公司的HR咨询偶的问题：公司遇到一个案件，员工主张两年来周六的加班费。员工每月工资是按照销售提成计算，当然如果销售提成达不到1500元的，工资保底是1500元，员工一周上6天班，每天8个小时。实际上，员工每月的收入都在4000元以上。很明显，员工存在着加班是很清楚的事实了，而单位无法证明已支付了加班费，现实中，单位也从未支付过加班费。如果按照这样的思路去应诉，则员工的主张必然将被
支持。事实上，仲裁裁决也是支持了员工的加班费请求。但是，这个案件，换一个思路去应诉的话，则可能会驳回员工的请求。
（号召大家开动脑筋，想想可以有什么样的思路可以不用给加班费呢。提供下列细节：1、每周的工作时间是公司安排的，所以，大家不要想什么加班审批的法子，走不通；2、是标准工时制度，所以，想什么特殊工时制度的路子是死路；3、单位发放的工资条上面显示：无加班工资的记载。每月的工资是按照提成计算的，比如：这个月销售A商品多少件，提成单价是多少元，提成总价是多少元，这个总价低于1500元，则按照1500元发放；4、没有什么销售提成办法，所以，不要在这里动脑筋。） 三 相关法律或指导意见规定：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
73、用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工
资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
77、双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。 《深圳中院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》
74、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行“月薪”制或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位
有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（２１．７５天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数× l50％+约定包含在工资中的休息曰加班时间小时数×200％+ 约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数× 300％)。
如按上述方法计算出的劳动者的时薪低于法定最低工资标准，则该约定为无效。劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
这个思路很简单，就是依照中院指导意见的74条来应对。一审开庭时，可以向员工发问：1、你们约定的工作时间是怎么样的？答：一周上6天，每天上8个小时。2、你们约定的劳动报酬是怎么样的？答：是按照提成计算的，比如：这个月销售A商品多少件，提成单价是多少元，提成总价是多少元，这个总价低于1500元，则按照1500元发放。
只要员工如上回答，偶就强调：按照劳动者的陈述，属于双方事先约定好了，要取得这么多的提成工资，需要的上班时间是一周上6天，每天上8个小时，也就是说，这些提成工资中事实上已经包含加班费了。现在，依法计算得出的时薪并不低于最低工资标准，因此，单位已足额支付劳动者工资了。