甚至有特殊的考核要求。第一个年度考核不合格，扣发年终奖50%，连续两个年度考核不合格，降低档次使用。将这个档次重新进行竞争上岗。例如，一个单位有5名副高级、10名中级职称评定人员。将副高级职称的五档1个、六档2个职数拿出来由5名副高级职称评定人员竞争上岗。五、六档的聘用资格条件不很高、而且之间差距不大。经过竞争聘用后，3名副高级职称评定人员被分别聘用到五档、六档，剩余2名副级职称评定人员可以直接聘用到副高七档或同10中级职称评定人员竞争副高级七档。这里，聘用后的年度考核中，针对副高五档和六档，特别是副高五档，在年度考核内容上就可以比聘用资格条件要求更高，如果聘用到副高五档人员第一年度考核不合格，扣发50%年终奖，第二年考核仍不合格，即连续两个年度考核不合格，则应该取消该人员五档资格，然后将五档拿出来，共其余4名副高级职称评定人员重新竞争上岗。被取消五档人员可能重新竞争到六档，也可能回到七档，甚至于降到中级八档。同样地，副高六档、七档的考核也可以采取类似方式，二年一轮，重新评估、竞争上岗。只有这样建立健全聘用门槛低，考核门槛高，才能激活整个队伍，形成奋发向上的活力，形成能者上、庸者下的用人机制；才能为单位创造出更大的业绩，推动单位整体发展、长远发展。
（四）加强考核管理监督问题
对于聘用门槛高、考核条件低这种倒挂现象，以及考核走过场现象，谁来监督管理。内部监督是否有效，外部监督是否到位问题，需要主管部门的重视。因为，一个单位内部考核机制不全或不能有效形
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成能者上、庸者下的聘用、考核机制，这个单位内部将会形成不和谐因素，各种矛盾关系将影响和阻碍单位的建设与发展。只有通过单位内部公开、公正、公平地建立健全能者上、庸者下的聘用、考核机制，并公开、公正、公平地有效实施，并且在外部即主管部门的强大监督下，才能使一个单位的人才队伍在事业单位岗位设置及管理中，形成一个团结有力、积极进取的战斗队伍，才能促使单位健康、和谐地建设与发展。（约3500字）
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