民办高校一向注重对办学理念、办学目标和学院发展的愿景宣传，使其能深入人心，但目标再伟大，领导讲话再煽情，如果没有“看得见”的好处，顶多也只能换来一时的兴奋，这也就是为什么企业愿景往往沦落为老板一个人的战争的原因。高校辅导员的愿景激励必须与物质激励相结合，辅导员个人愿景与学院发展的愿景相结合，才能做到激励机制的有效。领导层要加强同辅导员的愿景沟通，了解辅导员的真正需求，使辅导员意识到在学院发展的过程中，自身所扮演的角色和所能提供的价值，使辅导员在完成学院工作目标的过程中，实现个人的目标。这样，辅导员个人事业的发展，待遇的改善与学院的发展息息相关，这种激励机制会产生强大的效果。 4.建立科学的考评制度和薪酬制度
对辅导员工作业绩进行正确评价和表彰，是满足激发和调动工作积极性、主动性的重要手段之一。要建立以工作业绩为核心的科学合理的绩效考核制度，通过可操作的考核指标体系，从学生评议、学院考核、相关职能部门考核、绩效考核等四个层面进行综合考评。中山大学行政管理研究中心蔡立辉教授认为，绩效评估方法不是迫使下属努力工作的棍棒和工具，它是通过明确职能、岗位职责、绩效目标、绩效标准和构建评估指标体系来规范行为、提高积极性和工作质量、提高回应能力的激励管理方法。构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障，为增强考核的有效性，要把考核结果与薪酬、晋升、培训机会等挂钩，让考核结果充分地发挥作用。
根据亚当斯的公平理论，只有建立公平的薪酬制度，员工才可能产
生满意并产生努力工作的动机。合理的辅导员薪酬要同时兼顾内部公平和外部公平，即和其它高校的辅导员相比并不处于劣势，和学校内的同行、行政人员和专业教师等其他成员相比是公平的。只有切实改善辅导员的生活待遇和工作条件，优化分配制度，才能实现辅导员薪酬激励的有效性。 三、结论
美国著名管理学家孔茨所言：“领导者和主管人员(如果是有效力的主管人员，几乎肯定是领导者)假如他要设计一个人们乐意在其中的环境，就必须使这个环境体现出对个人的激励作用。”目前，各民办高校的辅导员主要是年轻人，他们工作年限短、资历浅、职称低，使得他们的工资低，住房及生活条件较差，在高校工作中的话语权也比较少，因此极易对辅导员工作滋生不满情绪。因此，民办高校要注重辅导员激励机制建设，运用有效的激励手段，为辅导员队伍提供一个良好的工作环境，才能充分发挥辅导员的工作积极性，提高民办高校特色德育教育的成效。 【参考文献】
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