组织行为学小论文——案例分析
摘 要：本文通过对日本大河精工株式会社的案例分析，重点分析了大河总经理衫本辰夫的一些管理方法，探究其成功的秘诀，并提出一些结论和建议以供参考。 关键词：尊重人，信任和支持，创新
【案 例】
日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有20%的份额，在国内的占有率更达31%。1962年，大河的总经理松景义男通过讲课的机会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。于是衫本辰夫以总经理的身份转入大河，半年后就任总经理。
衫本辰夫具有丰富的经历，办事坚决、果断，一旦下了决心做好了准备工作，就全力以赴，不屈不挠。他把科学的管理思想升华到战略的高度，并获得了成功。山本辰夫把企业的中心工作转到了充实人才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则。因此直到现在他还是坚持每天早上7时15分到公司，以自己的实际行动作为大家的表率。他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓“工作乐趣委员会”，其目的在于从工作、工资、环境3各方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快的充分发挥自己的能力。此外它在公司内部的经营方面也进行一系列富有特色的改进，正是这一切，换来了大河公司今天的辉煌成就。
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【案例分析】
从案例中我们不难发现杉本辰夫的成功在于他所拥有的优秀品质，这些优秀品质具体表现在他的尊重人才，对员工的信任和支持以及自身所具有的创新精神。
首先，衫本辰夫把企业的中心工作转到了充实人才和提高员工素质上来，这对公司的发展具有举足轻重的作用。因为管理组织的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何组织都不能靠天才，因为天才人物毕竟是少数。但是好的组织管理可以使普通人发挥出天才人物的才能，可以使每个人发挥出比他个人的才能更大得多能力，也可以使每个人的弱点减缩到最小程度。所以，管理组织要创造出充分的条件，是每个人的能力和积极性都最大的发挥出来。有理论认为“能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时。这就是企业每年要花费数百亿美元对员工进行正式培训的原因。”因此，每个组织本身还要具有不断改善革新的精神，使每个人的才能不停留在原有水平上，而不断发展和不断增强。一个好的管理者，应该做到会识别人才，达到“因材施教，有针对性地培养”这个层次，培养骨干员工，建立“干部人才库”，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。随着经济和社会的发展，员工自身的发展需求也日益强烈。员工不仅希望能够从企业得到维持家庭的收入，而且希望个人的素质也能不断提高。他们在择业是，把个人的发展、培训机会、晋升机会等放在优先考虑的地位。企业只有努力把组织的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分，才能更好地激励人才和留住人才。因此企业为培养人才，切实做到尊重人才、信任人才，有必要建立人才培训体系。而使培训体系起到其应有的作用，应做到：
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一、企业要将自身发展和员工个人的发展紧密结合起来，追求双赢。在招聘人才之前，首先要为自己在行业中做出一个客观的定位，并且对企业未来的发展有一个比较清晰的规划。在此基础上，企业要清楚自己需要什么样的人才，自己能够吸引到什么层次的人才。很多情况下，企业不需要最好的，而是需要最适合企业需求的，企业才能为每个员工设计出既适合员工发展，同时又适合企业未来发展的，有效的、长期的、系统的员工培训计划。
二、要提升企业自身在人才流动链条中的位置。人员流动在现代开放的人才市场中是正常的现象 。企业要想拥有高素质的人才，就必须提高公司自身的竞争力。一方面，通过建立有效的员工培训体系和对员工发展的重视，提高整体人员素质，增强企业的竞争力；另一方面，公司通过人员素质的提高，而提升自身的经营业绩，可以提升员工为该企业工作的成就感和归属感。从而努力提升企业自身在人才流动链条上的位置，让更优秀的人才流进企业。
三、建立动态的员工培训体系。企业自身对人才素质的需求和人员自身的情况是变化的，因此应建立一套动态的员工培训体系来适应他。根据环境的变化、企业自身的变化，企业要及时改进自身的培训体系。同时，也要根据对员工业绩表现的评价结果，来评价培训体系对其的有效性和适应性，根据这种反馈来改进其培训计划
其次，衫本辰夫的措施之一就是所谓“工作乐趣委员会”，其目的在于从工作、工资、环境各方面集思广益。这是一种建立学习型组织的措施。建立学习型组织能够促进企业的个体知识向组织知识的转化。在这样的组织里，员工不是通过对其所特有的特别技能的控制来实现其目标，而是强调自我超越，强调不断学习新知识，与他人分享新知识，从而使知识得到最大的利用。学习型组织能够保
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证不同的知识面的交叉，及时了解外部环境的变化而调整自身的知识结构，根据外部市场和环境的变化，不断激活储存在组织内部的“知识记忆”，从而推动技术创新的持续进行。成功的创新公司就是在弘扬创新与维系效率、鼓励个人创造与建立组织规程中，不断寻求企业的平衡。学习型组织不是一天造成的，大部分成功的例子之所以成功，都是因为精心培养相关态度，努力投入，以及长期缓慢、稳定地发展相关管理流程。任何想要成为学习型组织的公司，可以在开始时采取一些简单的步骤：第一步是培养鼓励学习的环境。必须要有时间回顾和分析，构思策略性计划，研究顾客需求，评估现行工作制度，发明新产品。因此，训练员工思路开阔、反应敏捷、解决问题、评估实验，以及其他的 关键学习技巧，就变得很重要。第二步是打破藩篱，促进想法的交流。藩篱组碍信息流通，把个人和团体孤立起来，并强化了成见。运用会议、会面、专案小组等方式，跨越组织阶层，或者将公司与顾客、供应商连结在一起，以打破藩篱，使新想法能够流通，也有机会思考不同的观点。第三步，一旦经理人建立了一个鼓励和开放的学习环境，就可以举办“学习论坛”。来提供一个更广泛的交流思想的平台。
最后，衫本辰夫还创造了一种轻松的工作环境，是企业气氛极为融洽。纵所周知，在工作气氛的企业里工作，员工的情绪便会高涨。气氛融洽主要表现在以下三点：
一、员工之间彼此关系良好，包括正式组织与非正式组织间各有影响力；同事之间彼此开诚布公；员工偶尔会吵架，但不留下后遗症；分派任务清晰明了；不干扰其他人的行动。
二、与上司的关系良好，包括上司不会无故给员工施加压力；能与上司自由交谈；能信赖上司；上司信赖员工。
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三、工作态度，包括不管上司眼光如何，自己能够自在地做事；工作顺畅，没有不必要的紧张；工作时偶尔会谈些家事，彼此交流。在气氛不佳的企业做事，容易使员工有厌恶的感觉，这种厌恶的不痛快感，会使员工越来越紧张、厌倦，最后士气低落。同样是沉默不语，其气氛又有程度上的不同，管理者如果无法察觉这点，那就不够资格当管理者。想要使企业变成什么样子，那就要视施与员工的压力如何而定。即使事情繁忙，只要工作气氛良好，员工士气就会高昂。
综上所述，衫本辰夫的成功在于他所具有的尊重人、信任和支持员工以及创新精神等组织发展的基本价值观，这些价值观有利于为企业建立良好的工作环境，也有利于有利于员工的自我实现，并且建立团队和学习型组织。这些都极大的促进了公司的发展并最终换来了大河公司今天的辉煌成就。
参考资料：《一流的管理》 李永利2003年6月
《组织行为学》
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