相关性比较弱，说明了薪酬激励的效果不是很好。正于前文所假设的，忽视了一些影响银行业绩的因素会削弱模型的解释能力，所以本模型是有局限的。
3 我行的薪酬管理体系以及优化建议
3.1 薪酬构成
薪酬主要是货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。
一、货币性劳动报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助 基本工资主要和工作年限，职称挂钩；
岗位工资以员工所在岗位为标准，同部门员工在工作性质，业务量等方面的差异在岗位工资的分配上没有得到充分体现；
绩效工资基本上按照员工在工作中的创效来分配，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。
二、非货币性报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪年休，员工职位晋升，业务培训，改善办公环境，旅游等。 3.2 薪酬体系存在的问题
一、固定工资比重过大，激励作用较弱
固定工资的比例居高不下，而与员工绩效有直接关系的薪酬说占的比例较小。通过本文前面的分析可知，固定工资不与个人的绩效挂钩，基本上没有激励的效果。这种薪酬体系，导致了员工的薪酬与银行的绩效相关性不高，虽然员工的薪酬稳定，具有较强的安全感，但是薪酬机制灵活性小，缺乏应有的刚性。
二、薪酬分配缺乏依据
建立绩效工资制首先要满足两大条件：一是员工的绩效可以用数据科学客观的衡量，即能定量分析；二是设计好好员工绩效和薪酬之间的相关系数。虽然我行已经建立了业绩考评指标体系，但是在实际操作中，员工绩效的考评还没有完善，难以公平合理的记录员工绩效，一定程度上还是存在“吃大锅饭”的现象。
例如：现行的绩效工资对于我们柜员来说主要与业务量和营销业绩挂钩。 业务量的考核主要有自然业务量和手工业务量组成，由于各个岗位之间工作侧重点的不同，自然业务量和手工业务量之间存在巨大差距，然而自然业务量可以由系统每日统计折算产生，手工业务量确需要明确的考核明细来计算，现行的
手工业务量考核体系存在片面性，难以联系实际工作进行统计。这就造成低柜柜员每日的业务量总和严重低于高柜柜员，本身自然业务量少，而每日存在的大量无法在系统内核算的手工业务量又难以统计。
另一方面营销业绩也同样存在问题，首先难以界定营销业绩的分配问题，不同岗位之间的联动营销使得一笔业绩难以分配，而后柜员由于业务繁忙也比较难以在办理业务的过程中进行营销。 3.3薪酬激励模式的设计
一、实施股票期权等长期激励策略
对现有的股份制商业银行，引入股权激励的薪酬分配模式是薪酬激励机制改革的方向。现行薪酬制度的改革，应逐步引入管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期激励手段，将银行的长远发展目标和银行高管人员、员工的自身利益紧密联系，形成利益共同体。以期达到下述效果：减少员工的重视眼前利益而忽视长远利益的行为，发挥薪酬分配的长期激励作用；提高员工的工作积极性和创造性，增强银行的活力；留住一支业务素质高，专业技能强的人才队伍；降低银行的代理成本，进而降低其营运成本；推动我国银行体制的改革。
二、实施整体薪酬方案
现行的银行薪酬体系比较单一，货币收益占了绝大部分，很难覆盖员工生活、工作需求的各个方面，员工的个性化需求也无法得到有效满足。当人们的生活水平随着经济的快速发展而显著提高时，货币收益对员工的激励作用呈递减的趋势，实施整体薪酬方案势在必行。这能扩展目前薪酬体系的内容，形成一个组合薪酬体系，使薪酬更具备灵活多样性等特点，在不同方面和不同层次满足员工的需求，提高薪酬激励机制的有效性。
三、完善业绩考评指标体系
绩效工资制度是建立在科学合理的业绩考评体系之上的，即必须设置合理的考核指标和确定相应的考核值。我们可以借鉴国际先进银行的绩效考核经验，并结合国情和自身的特色，设计合理的业绩考核制度及目标值，以其能达到科学、先进、有效和完善等功效。最大幅度的提高员工工作的积极主动性，提高我国商业银行的核心竞争力和市场活力。并在实际操作中，不断发现问题，研究问题，解决问题，争取建立可行的、有效的、完善的业绩考评指标体系。
结论
建立合理有效的薪酬体系对商业银行来说意义重大：1.有利于降低银行的经营成本，提高银行的绩效。2.有利于提高银行管理的效率，增强银行的竞争力。3.有利于实现银行稳健经营，为国民经济的持续稳定发展提供支撑。
我国商业银行激励体系的现状，在一定程度上阻碍了我国当前金融改革的步伐，抑制了我国商业银行系统的发展、完善，已经到了非改不可的地步。同时实证分析的结果也表明，我国商业银行的当前的薪酬体系只是基本有效，相关性比较弱。
本文对我国商业银行薪酬体系的改革提出了自己的看法：包括实施长期激励策略，实施整体薪酬方案和构建科学的绩效考评指标体系等。
本文在数理分析方面有一定的欠缺，研究结论也有一定的局限性，为以后深入留下了空间。
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