首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
情形一 绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
1.我们公司没有这个人（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）； 2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）； 3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）； 4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）； 5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）
情形二 初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象
初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：
1.开场白如何说？（测试素质：激情）
2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）
3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）
4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）
5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）
情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）
2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；
3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；
4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；
5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）
素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：
勤奋 （业余时间用于做什么？）成就动机 （对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何实现？）；自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举例说明？）
交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。）
前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度（极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分）进行打分。
3.测评人员培训
测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括： （1）熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容； （2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧；（
3）统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。
4、测试评估
测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。
通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，
更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。
总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。