1.常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、 公文筐测验 、 角色扮演 、 模拟面试 、 管理游戏 、案例分析等。
2.心理素质包括 文化素质 、 品德 、 智能 和其他个性（性格，气质)等 。
3.开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 4.知识考试的考察层次有：记忆,理解,应用
5.以下人才测评的种类中,不是按目的和用途划分的是评语测评 6 心理测试的种类中不是按测试功能划分的是认知测试
7与绩效考评相比，素质测评主要是对主体工作过程条件的分析与确定
8在选拔行测评中所谓差异性原则.即要求素质测评既要以量化为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
9能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深沉次测评。 10面试形式包括一对一面试、小组面试和一对多面试．电话面试
11面试的特点:对象的单一性,信息的复合性 ,交流的直接互动性,判断的直接性 12以下选项是情景模拟测试特点的是针对性,动态性,行为性,互动性
13评价中心的组成包括公文筐测验,模拟面谈,小组讨论,模拟会议,搜寻事实
14人才测评报告可分为个人报告与整体报告,单项报告与综合报告,选拔报告与开发报告,诊断报告,分析报告
15考核性素质测评主要特点
a、它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。
b、考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础活着发展过程的差异。 c、具有概括性的特点
d、要求测评结果具有较高的信度和效度。
16人员素质的测评与选拔是可以量化的，判断一个事物是否能被测评，主要看它是否满足哪些条件？
a、是否客观存在
b、是否被认识和感知
c、与其他事物可以进行比较和测定
17分别比较心理测试、面试、和情景模拟方法之间的异同。
a、心理测验和其他人事测评方法相比 ，有迅速、科学、公平和可比较四个突出的优点。 b、面试有其独到的特点：对象的单一性，内容的灵活性，信息的复合性，交流的直接互动性，判断的直觉性。
c、情景模拟方法具有较高的预测效度，具有综合性、动态性、标准化，整体互动性等突出特点。它的设计基本原则为要有较高的内容效度、良好的表面效度，并关注细节。 18通用胜任特征有哪六大类？
a、成就与行动特征，成就导向、重视秩序、品质与精确，信息收集。 b、助人和服务特征，人际理解，顾客服务导向。 c、冲击与影响特征，组织知觉能力，关系建立。 d、管理特征，培养他人、命令等。 e、认知特征，分析式思考、概念式思考
f、个人特征，自信、自我控制、组织承诺等。 19公文筐测试的功能？
a、考察被试者的计划能力。是指被试者分析既得到某一信息所反应的问题等。
b、组织能力。是指被试者按照各项既定工作任务的重要性和紧急程度安排工作次序。 c、预测能力。是指被试者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并优先采取措施的能力。
d、决策能力。是指被试者在解决实际工作问题时策划并选择高质量方案的能力。 e、沟通能力。是指被试者通过书面形式准确表达个人思想和意见的能力。 20心理测试在人员测评中如何正确使用？
a、只有够格的心理测验工作者才能使用心理测验。心理测验是专业技术很强的工作，无论是测验的选择，还是具体的实施、记分、对结果的解释，只有训练有素的心理工作者才能胜任。即使专业的心理测验工作者，也还得慎重，不要随便使用自己不熟悉的心理测评量表。 a、慎重选择具体的心理测验工具。一方面要根据人事测评的目的和以确定的人员测评指标选择符合人事测评需要的心理测验量表；另一方面要从各个心理测验量表的信度、效度、常模的代表性等来选择。
b、测验的结果要保密，不外泄，测验的内容是为了解人的基本情况或对其针对性的培养，故不能给无关人员阅读。
c、合理认识，介绍，利用测评结果。不能只凭一次测试结果就给出最后的评价，要参照其他考核标准和评价方法共同评判。
d、认真做好测验的准备、实施、结果解释等工作，对被试在测验中的反应和行为做详细和切实的记录，同时应注意与被试一起讨论，使被试明白测验的内容和目的，测验的结果及其使用。
21工作分析在用于人才测评与选拔的应用流程。
a、计划，确定目的即人员测评与选拔，预算安排，组建分析小组 b、设计，选择分析人员，分析样本与分析方法及信息的来源 c、信息分析，收集、分析、综合所获得的信息。 d、结果表述：工作说明书、资格说明书
e、人员测评，依据资格说明书设计测评工具进行测评。
f、人员选拔，依据资格说明书与测评结果选拔 合适的人员。
1.情境模拟测试具有四个特点：针对性、动态性、行为性、互动性。
2.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其 心理素质、潜在能力的一系列方法。
测评内容由 测评目的 与 所测客体的特点 决定。 3、胜任特征中，知识技能是 表层特征 ，而社会角色、自我概念、特质动机是 深层特征 。 4.人员素质的测评的类型，按不同的标准有不同的划分，按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评
5.测评资料包括定性分析与定量资料
6.智力测验是通过特定的标准化测验来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。 7.员工推荐即内部推荐
8.知识按其来源不同，分为理论知识与经验知识
9.信度是指测评结果的稳定性;系统误差与信度无关;信度是用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致
10人才测评项目的实施包括施测前的各项准备;选择布置测评场地;测评考官培训;施测过程的控制工作
11无领导小组讨论考察应聘者把握自己情绪和行为的能力是在考察控制能力维度
12测量的量表包括:命名量表;顺序量表;等距量表;比率量表
13素质测评特点的是间接性;互动性;相对性与模糊性;层次差异性—区分度;抽象性—效度 14.尽管传统的人员测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人员测评的公正性和客观性，问常见的失误有哪些方面，请列举至少5个效应。
首因效应、暗示误差、偏见误差、晕轮效应、近因效应、投射作用 15.人员测评与选拔标准体系的作用是什么？
a、有利于促进人员与工作岗位的物化连接，人事选拔主要是物尽其才，人事匹配的效果。 b、有利于提供测评与选拔的科学性和客观性。 c、统一观点，升华认识。
16.简述访谈法的优点和缺点。
优点a、一种被广泛采用、相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广，尤其是用来达到编制工作描述的目的
b、经常被用作其他信息收集方法的辅助
C、通过访谈探查到一些不为管理层知道的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的一些管理问题
d、方式亲切，拉近访谈者与员工的关系。 缺点：
a、对访谈技术要求高，运用不当会影响信息收集的质量，不可作为唯一方法。 b、信息失真，害怕效率革命带来的薪酬变化
c、打断被访问人的正常工作，有可能造成生产损失。
d、可能因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。 17.简述指标设计的原则有哪些. a、与测评的对象同质 b、遵循可测性原则
c、普遍性原则，指标有代表性。
d、独立性原则，指标之间彼此独立，层次不重叠。 e、完备性，尽量多的包含一些能力
f、结构性，尽量避免短期行为，稳定性。 18.简述什么是情景模拟测试：
通过多种情境模拟测试形式观察被试者特定行为的方法。具体形式包括公文处理、小组讨论、角色扮演、管理游戏等。特点包括测评手段多元化、评价技术以团体测评为主、测评结果比较客观有效、不仅是选拔管理人才的有效手段，而且还是一种很有价值的培训方法。 19论述人才测评的功能 评定功能：人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
评定功能的几个表现有三：表现一：素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中道德表现为促进与形成作用。素质测评的评定功能还表现出激励与强化作用。表现二：素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。其三：评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。 诊断功能
素质测评活动的另个特征，是它搜集素质特征信息的广泛性与科学性。
诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用；其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。
预测功能：预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用了。 20.论述在实际操作中如何提高测评效度。
a、提高测量工具本身的精确性，避免系统误差，提高量表条目的质量。
b、提高测量时的环境质量，尽可能避免随机误差，提高测量跨时间、跨情境的一致性，即确保测量的信度。保证被试者测定环境的相对稳定宽松，是被试者保持良好的心理状态和稳定的情绪。
c、扩大样本的数量，增加样本的异质性。 d、正确、公正的选择效标。