3.平均主义严重。由于国有企业历史悠久，离退休人员偏多，为了维护社会稳定而保留了大量富余人员，而在国有企业很多待遇都是按级别来分配的。国有企业的平均主义强调的是收入分配的平均，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这使得一些优秀人才、突出才人的待遇与贡献不相对称，劳动报酬偏低。
（三）人才发展空间不足，人才的能力得不到发挥
企业的人才可分为三大类：管理人才、技术人才、营销人才，其中营销人才是对企业短期业绩有重要影响的群体，管理人才是确保企业正常运行的保障，技术人才是企业长期生存的重要保证，而技术人才又是最难培养的一个群体。在这个人才流失问题突出的时代，很多国有企业的人才意识不断增强，开始对引进人才越来越重视，严把进人关。有的国有企业甚至在招聘过程中百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、技能等全方面严格要求，但是入选人才进入企业以后，并没有很好的培训，没有很好的利用。只要是因为企业对人才重进不重用，是人产生“英雄无永无之地”的感觉。在国有企业存在很普遍的一种现象，一个人做了一个位置，只要他不犯大错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，没有机会发挥自己才能。很多优秀人才、大学毕业生在国有企业做着一般的工作，这不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置。这样严重影响了年轻优秀人才的积极性，因为他们尽管优秀，却没有他们施展才能的舞台，个人的能力和作用得不到应有的发挥，辞职也是在所难免的。
（四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力
国有企业从开始到现在，落后的经营体制几乎没有怎么改变，与现在的市场经济体制有了很大的差距。国有在运行中已经形成了严重的裙带关系，企业聘人近亲繁殖、升值晋级论资排辈的现象十分普遍，是的有潜力的年轻人才对企业失去信心，挫伤了年轻人的积极性和创造性，从而丧失了活力，这种选拔人才机制的缺陷，不能做到人尽其才、人尽其用，而且会导致一部人年轻人才对企业失去信心，只好另谋高就。
三、国有企业留住人才的策略
通过以上四个方面的分析，了解了造成人才流失的主要原因。所以国有企业管理者应该对症下药，从这些不足方面着手，研究对策来抑制人才的流失。 （一）提高企业管理者的认识，加强人力资源的管理
二十一世纪是知识经济的时代，人才比资本、比技术更重要，国有企业的生存、建设创新和发展都离不开人才。企业应重视人才的重要性，国有企业要留住人才,前提是要营造“以人为本”的用人理念,在企业内部营造出一种尊重人、关心人、信任人的氛围,营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。必须改变以前的用人机制，加强企业的人力资源建设，落实切实可行的用人机制,让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位,同时也对人才竞
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争产生了一种无形压力,使其更加珍惜自己的岗位,更好地施展个人才华和个人抱负。企业应树立起正确的人力资源观，必须把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富,必须清醒地认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,把人力资源开发与管理提升到战略高度。
另外企业自身发展也是留住人才的关键，一个好的企业就像一个好的产品，都有自己的品牌，只有打响自己的品牌才能让自己的员工更有自豪感，更有荣誉感。在一个好企业大企业中，员工也会努力去实现自身的价值，提升自己专业领域的成就、名誉、声以及相应的学术地位等，因而，建立创新机制，重要能力强、业绩突出的人才，改变论资排辈的现场，给年轻人更广阔的舞台施展自己的才华，这样才能真正做到事业留人。
（二）建立完善的薪酬制度和绩效体系
建立合理的薪酬制度。根据赫茨伯格的双因素理论,经济利益对人虽不是绝对激励因素,但却是重要的保健因素。薪水和福利是企业吸引人才的重要因素，也是基础条件。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段，建立合理的薪酬制度是留住人才最切实可行的办法，也是留住人才的长久之计。企业应该根据劳动分配、效率优先、兼顾公平的原则，以每个人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度必须和企业的绩效程紧密联系起来，与员工的绩效考核相挂钩。这就要求建立的薪酬制度体现劳动质量，劳动成果，工作效率的差距，又要是这种差距保持在合适的范围内，以发挥企业人才长期积极工作的激情。
建立完善的绩效体系。为了提高员工的积极性，有了合理的薪酬制度，还要完善绩效体系。建立绩效考核制度，绩效考核对组织而言就是上级以及同时对自己工作的评价，这个环节的工作直接影响员工的工作积极性，体现着员工付出与回报的关系是否合理。完善绩效考核，以区域、部门、岗位为单位，以原始的经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。正在做到责任大、贡献大、技术水平高，管理能力强的人才报酬也高的原则，使贡献与收入成正比。实行收入与业绩挂钩，不断提高员工的工作积极性。
（三）把好人才招聘关，做到人尽其用
国有企业的生存、发展都离不开人才，所以在招聘过程中应该重视人才的作用，重视人才与企业的匹配，避免盲目追求高学历。应该注重员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德等个方面的素质与公司文化价值观，企业发展需要相互默契；另外公司的薪酬制度、培训机会、个人发展、职位挑战与被录用人才的预期做好匹配，这些都是决定员工未来的工作积极性和对企业的忠诚度。企业在招聘时未来新进人才今后在公司更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才去完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配可以做到人尽其用，又能使人才发挥专长，激
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发人才的工作兴趣，增强人才工作信心，使其有较高的积极性和热情的态度投入到工作中去，以高质量地完成本职工作实现企业目标，同时也实现自身的价值，一举两得。
（四）加大感情投入，做到感情留人。
人类实践证明，人们在追求物质利益的过程中，始终伴随着精神的意志。精神上的待遇具有隐蔽性，常常被员工或管理者忽略，与物质相比精神待遇不像物质那么容易衡量和测算，它难以进行比较。企业应营造良好的工作氛围、组织环境。首先建立良好的人际关系，良好的关系能促进员工之间相互尊重、信任、谅解、使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极热的工作热情，提高工作效率。同时企业不断提高自己的企业文化，对人才产生一种号召力，能把人才引导到企业所确定的目标上，提高凝聚力。使人才对企业产生认同感、归属感、自豪感、使命感。企业内部要创造一个重视人才、尊重人才、爱护人才的文化环境是人才对企业有强烈的归属感，从而自觉为企业奉献自己。 四、结束语
总之，国有企业在人才需求的同时要做好人力资源管理工作，不断深入探索抑制人才流失的对策，转变以前的用人机制，开发新型的、符合现在市场经济的人才管理方式，营造人才工作、生活、发展的良好环境，同时在薪酬改革上要不断创新，统筹兼顾。要创造尊重人才、重视人才的氛围，通过人性化的软环境建设，把企业建设成一个充满亲情的大家庭，是员工有归属感。要给人才提供更多的机会去施展自己的才华，使人才看到自己的发展空间，对企业的发展贡献出自己的力量。
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