2) 要培养核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。
3) 要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标 在企业文化中加入共同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价值和取之不尽的潜能。组织共同愿景是企业凝聚力的核心。也是企业激励员工最有效，最富挑战的领域。 11、建立企业核心员工流失预警机制
企业内个别核心员工的流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大规模流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门制定员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。 企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能出现员工大量流失的迹象，就要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。 12、在源头上杜绝核心员工流失
1) 严把进人关 。在招聘员工时，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，应不予录取。
2) 明确用人标准。企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准。如果企业无法提供相应的待遇和级别，这些人进入企业后，发现实际情况不是自己想象的，就会一走了之。 13、运用法律手段
企业要与员工，尤其是核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，提高员工离职的成本，从而降低核心员工的流失率。 14、降低核心员工流失后的损失
1) 人才储备。如可采取从市场上招聘掌握同类技术的员工，加强本单位员工的培训等作为储备，一方面可激励核心员工努力工作，另一方面课最大限度防范核心员工一旦离职而给企业带来不必要的损失。
2) 核心能力传递，建立知识管理系统，减少知识损失成本 。建立各种知识管理系统把分散的为单个员工所掌握的技能、技巧和经验等知识变为系统的、为整个企业所拥有的知识财富。这样，即使员工流失也能最大限度地降低知识损失成本。
五、小结
本文针对现今企业核心员工流失的现状，对其流失原因进行分析，并粗略提供了一些应对策略
留住核心员工是企业生存发展的根本。现在企业倡导“以人为本”，重视人的发展，而核心员工更是企业占勺生命线，必须重视核心员工的重要性。企业要深入了解员工的心理需求，切实满足员工需要，提高其生活质量水平，从而增加其对企业的忠诚度。留住核心员工，从而提高企业的竞争力，促进企业长远可持续发展。
六、案例：
核心员工跳槽引发经营危机
某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已
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先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。
分析：饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。
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