第一章 人力资源管理与开发概述 第一节 人力资源的基本涵义及其特征 一、人力资源概念的形成
? 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出来并明确加以界定的 ? 第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成
二、资源的含义与分类
自然资源、资本资源、信息资源、人力资源 。 三、人力资源概念 人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。 人 口 资 源 动 力 资 劳 人 力 源 人 才 资 源 资 源 天才资源 天才资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源
v 四、人力资源的构成
人力资源由数量和质量两个方面构成。 影响人力资源质量的因素主要有三个方面： 第一，遗传和其他先天因素。 第二，营养因素。
第三，教育方面的因素。
五、人力资源的特征
? 1、独特性和稀缺性
? 2、开发对象的能动性：唯一能起到创造作用的因素、具有整合能力
? 自我强化 ? 选择职业 ? 积极劳动
? 3、使用过程中的时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 ? 4、再生性和开发过程的持续性
? 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
? 5、高增值性
? 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增
加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%
? 6、社会性：受民族文化和社会环境影响。 ? 7、闲置过程的消耗性
? 有形磨损和无形磨损 ? 8、生成过程中的时代性
第二节 人力资源管理 一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的获取、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 二、人力资源管理的环境 1、外部环境
? 人口教育环境 经济环境 政治法律环境 科学技术环境 社会文化环境 国际环境
人力资源管理的内部环境
? 1、工作的性质：操作类，管理类，商务 类，技术类 ? 2、工作群体：团队绩效 ? 3、领导者 ? 4、员工
? 5、人力资源政策 ? 6、组织文化
三、人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能
? 一）目标
? 1、改善工作生活质量 ? 2、提高效率 ? 3、获取竞争优势 二）人力资源管理的基本任务 识人、选人、用人、育人、留人 人力资源管理的职能
人力资源管理主要有下列五大职能：
人力资源规划、人力资源获取人力资源开发、 人力资源维护、人力资源研究
第三节 人力资源管理者的角色和能力 戴维.沃尔里奇的三角模型： 组织的战略伙伴 职能专家 员工的支持者 变革的推动者 职能专家
第四节 人力资源管理历史、现状与未来
18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段 特点：
（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动
（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工
（4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形
19世纪末至20世纪初－－科学管理阶段 特点：
（1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训
（3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题
20世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段 产生专门的人事工作部门 特点：
（1）社会人，多种需求 （2）非正式组织、权威人物
（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法 （4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为 二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段 美国《民权法案》、严格、规范、系统 特点：
（1）就业机会均等 （2）人事管理规范化
（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源 （4）弹性管理开始出现
20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源 管理 特点：
（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权
（2）以管理为主 以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展 （3）管理刚性 柔性，个性化管理，人性化管理 （4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管
二 、人力资源管理的未来发展趋势
1.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才”赢家通吃”的时代
2.员工是客户，组织人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 3.人力资源管理的重心——知识型员工的管理 4.人力资源管理的核心——人力资源价值链管理
5.企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 6.人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 7.人力资源管理的全球化，信息化
8.人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 9.沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援； 授权、赋能将成为人力资源管理的新准则
10.人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化， 职业化 第二章 人力资源开发的有关理论
第一节 人力资源开发的概述
一、人力资源开发的概念
开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动 二、人力资源开发的类型
人力资源开发活动分为：开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划
从空间形式来看，有行为开发、素质开发个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式
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从时间形式上看有前期开发、使用期开发与后期开发。
从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。
三、人力资源开发的特点
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（一）特定的目的性与效益中心性 （二）长远的战略性 （三）基础的存在性 （四）开发的系统性 （五）主客体的双重性 （六）开发的动态性 一、发展动力原理
第一代人追求金钱，拼命积聚钱财，成为当地的首富；
第二代人出身富豪，对追求金钱不感兴趣，转向追求社会地位，当上了议员； 第三代人出生在既有钱财又有社会地位的家庭，他们一味追求精神生活。
第二节 人力资源开发原理
（一）欲望动力原理：布登勃洛克式发展动力模式 ：
美国家族企业长盛不衰的法宝
1、天赋使命2、果断决断3、哺育忠诚4、反复投资5、绝对控制6、精心培育接班人
（二）生存动力原理：L ．罗恩 · 哈伯德认为，人作为一种生命形态，其所有行为和目的的实现背后的动力都是“生存”两字
（三）需要动力原理：马斯洛认为，人有生存、安全、交往、尊重与自我价值实现的五种需要，人的需要是驱使人们行动的最终原因，是一切行为与活动的目的与内在动机。
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（四）自主动力原理：一个人在自主意识下进行工作时，将会释放出最大的潜能。
（五）目标动力原理：美国心理学家伏隆：动力，即推动人进行活动的力量，是由活动结果所能取得的效果价值大小及其可能性共同决定的。F=V·E。其中，F表示动力大小，V表示效果价值的大小，E表示取得所期望的效果价值可能性的大小值。 ? （六）压力原理：
? （七）群体动力原理：德国心理学家库尔特 · 勒温：
? 一个人的行为动力是个体与群体环境中各种有关影响相互作用的结果，即 B = f ( P , E ) , 其
中B表示个人行为的方向与强度，p是个人的内部特征与动力，而E表示个处的群体的环境影响与强度。
二、素质开发原理
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素质开发原理，在这里指在运用与促进素质发展的实践过程中应该遵循的基本规律。
（一）用进废退原理：指人力资源通过使用开发会得到进一步发展，如果闲置不用，则会退化与贬值。 （二）扬长避短原理：是指在对人力资源的使用与开发过程中应针对工作需要取其长避其短，用其优