人员素质测评方法与理论
职务上的工作行为和工作效果。绩效考评可以有效提高员工的公平感和满意度。 30、实证分析：就是用实地的调查结论或者可靠检验手段获得的结果来验证测评预测结论的方法。实证分析主要有以下几种形式：现场调查，体检，产品分析。 31、综合报告：是指在分项报告的基础上，利用数据综合技术，将报告综合成一个总分数·总等级或者总评价而形成的报告方式。综合评价在总体上使不同被测评者的成绩具有直观的可比性，但有“削峰填谷”的缺点，而且结论不够详细。
32、评语报告：即以书面语言的方式来表达测评结果。这是最原始的，而且也是最常用的报告形式。
33、选择性知觉：是指个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息，而只能从接收到的零碎信息中依据自己的兴趣·背景·经验和态度进行主动地有选择地接受。 34、目标式面试：它是指面试结果必须明确被测评者的能力素质是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种。
35、常模式面试：它是根据面试结果对被测评者素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，面试结果往往分为若干档次。
36、鉴别性面试：这就是依据面试结果将被测者按相关素质水平进行区分的面试。 连乘综合法的优点是便于拉开档次，但容易产生晕轮效应。 简答题
1、评价与测评两者之间的区别与联系：
答：其区别是：测量是定量分析，评定时定性分析；测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 2、人员素质测评的特点：
答：一、人员素质测评是心里测量，而不是物理测量；二、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；三、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；四、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 3、人才测评的作用：
答：一、对组织所起的作用：1、配置人才济源；2、推动人才开发；3调节人才市场。
二、对个人所起的作用：1、促进自我认知；2、促进个人择业、3、促进走发展。 4、古代人才测评机制的缺点：一、“货与帝王家”的选才目标局限了测评的公正性；二、选材的类别标准制约了人才测评的全面性；三、古代考官的人身依附和自身的腐败制约了考评的客观性；三、考核流于形式。
5、素质测评的基本假设：假设一：人们面对的客观世界是可知的；假设二、社会中的个体之间既有同性质又有差异性；假设三、生活在社会中的人会受到环境影响，并做出相应的反应；假设四、现象反映本质。上述假设一为素质测评提供了可能性，假设二为素质测评提供了必要性，假设三为素质测评提供了现实性和充分性，假设四为素质测评提供了可操作性。 6、心理学把个体差异归纳为相互联系的那两方面：一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与个性三大因素及其组合的差异。
7、提高人员素质测评效用的六大原则：1、要素有用原则，2、能为对应原则，3、互补增值原则，4、动态适应原则，5、弹性冗余原则、6、气质绝对性原则。 8、职业兴趣测评的目的、功能、对象各是什么？
答：1）测评的目的：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。2）测评的功能：职业兴趣对职业的影响很大。职业兴趣测评的功能体现在：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体职业潜能。测评的适用对象：职业兴趣测评的使用范围很广，包括
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大、中学生，社会上的一般人员，管理人员。
9、质化方法的优点与作用：第一，质化方法比量化方法进行起来成本低。第二，在特定的场景中，更能深入了解被考察对象内心动机与感觉。第三，质化方法可提高量化方法的效率。 10、立意抽样适用于：1、研究者使用他来选择特别能提供信息的独特个案；2、研究者可能使用立意抽样来选取难以接近、特殊总体中的成员；3、当研究者想要确认特殊个案类型，以便进行深入探究。他的目的不是要推论到较大的总体上，而是要获得对这种类型的深入了解。
11、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是什么？
答：1）素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；3）素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。 12、怎样评价一种测量是否有内容信度？ 答：首先必须知道所测量的概念是如何定义的，其次需要知道这种测量所搜索的信息是否和该概念密切相关。然后评价者才能尽其判断能力之所及，作出这一测量是否具有内容效度的结论。
13、简述能力倾向测验：能力倾向测验用以弥补智力测验的不足，以测验被测验者的能力倾向，预测专业成就。它包括社会智能倾向测验，特殊能力测验以及创造力测验等。这类测验较著名的有差别能力倾向测验，明尼苏达文书测验，梅尔艺术测验等。
14、简述个体测量及其优点：个体测量是指一个主试者在同一时间测验一个受试者。这种方法的优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。其缺点是费时，手续复杂。
15、简述性格的分类：按照性格特征来分，有理智型·情绪性·意志型·中间型；按照独立性特点来分，有独立型·顺从型·反抗型；按照心理活动的倾向性来分，有内倾型·外倾型·内外平衡型；按照人类社会文化生活形式来分，有理论型·审美型·社会型·权力型·宗教型；按照性格特征来分，有男性型·女性型等。
16、对知识考试的评价：知识考试的优点：相对公平，费用较低，速度快，相对客观的反映应试者的水平。缺点：试题可能不科学，过分强调记忆能力，评判标准可能不科学。 17、面试作为一种人员招聘的选拔方法，有其独特的功能：可以确认个人简历中的有关信息；可以弥补笔试的不足；可以考察笔试中难以考察的素质；可以灵活·具体地评价被测评者的知识经验、能力品质。
17、被测试者的面试准备：首先，被测试者应当全面了解和认识应聘单位的基本情况和具体岗位的职责要求，进行自我的分析，确认自己和所应聘职位之间的匹配关系。其次，充分熟悉个人履历表，准备一些测试者可能会问到的问题。第三，克服心理偏差，增强自信，保持一颗平常心，轻松迎接面试。第四，有针对性地进行职业形象设计，塑造良好的仪容仪表和养成文明礼貌的用语习惯和举止。第五，适当进行一次预演，完善面试的细节。
18、申请表的优缺点：申请表的优点是不显示评价倾向，只通过事实反映信息，因此被测评者或申请人一般不会有所警觉，加之申请表所填的内容通常还可以通过调阅其他书面材料获得，填写人一般不会作假。缺点是申请表不便对申请人作出横向的比较，由于在不同项目上的不同得分，使得测评者虽然不断将申请表进行比较，最终还是难以取舍。
论述题
1、操作技术上的问题有哪些？
答：一、信息量化上的困难，只把测评信息停留在个人主观印象中，或表述语言中，这种印象或语言的信息载体形式既限制了测评者对他们把握与分析的容量，又增大了综合的难度与
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比较困难。二、施测者主观性的消极影响，测评者所持的观点、价值观念、分析问题、判断事物的能力以及临时心境等，对于测评者来说，却具有主观性。实施者主观性的消极影响是无法完全消除的，但我们应尽力争取将他们控制在一定限度内，以保证素质测评的客观价值。三、科学性技术手段的缺乏，目前大多数的素质测评标准与方法都是个体经验的总结。这种简单易行的经验性测评方法具有很多明显的缺陷。
2、为减少测评环境对测评结果的影响，在综合测评过程中可以采取的办法有哪些？
答：1）将测评目的告诉被测评者，是他们对测评感兴趣。2）强调测评分数的重要性，是被测评者了解分数能正确表示他们做什么或哪些方面有能力哪些方面有不足。
3）在测评问卷中加入稳定量表。4）在测评问卷中要求被测评者独立答完全部6种问卷。5）对于被测评者的测评结果给与保密。6）选择理想的测评环境。 3、确定测评项目的方法：1）、工作目标因素分析法：这种方法是运用工作分析方法对工作目标进行分解，也即进行目标分解。2）、工作内容因素分析法：这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。3）、工作行为特征分析法：这种方法是把工作分析法直接运用于分析每个职务工作行为的特征，从行为特征中找出素质测评的主要项目。 4、论述效度分析中的几个理论问题
答;1)效度评价问题：任何一种素质测评的结果其效度都不是“全有”或“全无”，而只是程度上的差别而已；2）效度系数的相关性问题：效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不具有普遍意义；3）效度分析的多面性问题：效度是一个复杂的对象，采取单一的分析方法有时是不够的，需要同时分析各种类型的效度之后，综合起来才能把握测评结果的有效性；4）效度概念的特定性问题：效度分析的数据是每个被测评者的总分数，但是相对于
每个素质测评的子分数与相对每个测评项目来说，也同样有效度问题。5）效度的定义问题：素质本身是模糊不清的，测评结果究竟是否反映了素质，根本无法对证。
5、论述投射法的概念及优缺点：投射法是一种个别测量方法，它给予被测试者某些模棱两可的刺激，使被测试者在回答中不知不觉地把自己的思想、感情、愿望、投射到那个模糊的刺激中去，从而确定其性格特征。国内常用的透射法有墨迹测验、主题统觉测验和句子完成测验。投射法的优点是被测试者反应不受限制，因此所得材料比较真实。缺点是评分缺乏客观标准；测验效度不容易建立；对测试者要求很高，应经过专门训练，其主观状况可能会影响被测试者的得分。
6、综合知识笔试的特点：1）综合知识笔试试题重知识，更重视能力。2）即考察了学生对知识的记忆和理解能力，又考察了学生运用知识的能力。3）试题综合性性质有所加强，学科间界线趋向模糊，各学科在综合知识笔试中都会有一定程度的体现。4）试卷在难度的设置上尽量做到适中，不以难住应试者为目的，起到辅助参考应试者总体知识水平的作用。 7、结构化面试的概念、显著特征及优缺点：它也成标准式面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题·评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。这种面试的优点在于，对所有应试者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较。 结构化面试的显著特征：（1）根据工作分析的结构设计面试问题，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率；（2）向所有的应聘者提出同一类型的问题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的；（3）采用系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试的优缺点：使用结构化面试，减少了面试内容的盲目性，保持了面试结果的统一性与一致性，从而提高了面试结果的准确性，保证对被测评者一视同仁。但是，这种方法不够灵活，也不能因人而异。
8、被测试者的面试准备：首先，被测试者应当全面了解和认识你应聘单位的基本情况和具
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体岗位的职责要求，进行自我的分析评价，确认自己和应聘职位之间的匹配关系。其次，充分熟悉个人履历表，准备一些测试者可能会问到的问题。第三、克服心理偏差，增强自信，保持一颗平常心，轻松迎接面试。第四、有针对性地进行职业形象设计，塑造良好的仪容仪表和养成文明礼貌的用语习惯和举止。研究表明，仪表端庄·衣着整洁·举止稳重的人，一般做事有规律，责任心强，值得信赖。第五、适当进行一次预演，完善面试的细节。
9、管理游戏的优缺点：优点：1）管理游戏可以突破实际工作在时间和空间上的限制，可以将在实际工作中要几个月甚至几年才会出现的工作情景在很短的时间里都加以模拟。2）管理游戏具有非常强的趣味性，它的真实感很强，同时富有竞争性，而且被测评者可以很快得到测试的结果，容易引起被测试者的浓厚兴趣。3）管理游戏比一般的情景模拟看上去更为真实，并且能够帮助有经验的管理者学习技巧。4）游戏也能够使被测评者感到开心和兴奋。缺点：当被测评者呆在一个小组中，他们的行为常常难以观察。 10、评价中心的主要缺点：（1）花费大，代价高。由于评价中心要求进行一系列的测评活动，要求测评者必须具有丰富经验的测评专家，因此要花费大量的财力，这阻碍了评价中心的大范围推广。（2）应用范围小。评价中心主要用于中高级管理人员的管理能力测评，每次测评的人数也非常受限制，一般只有6人~12人。（3）专业性强，一般管理人员难以操作。评价中心由于是一套规范化·标准化的测评方法的有机组合，必须是非常专业的人才能够驾驭。（4）评价中心的质量很难鉴定。由于评价中心受到了广泛的认可，常常被作为其他测评方法的效标，而评价中心由于其复杂性很难找到合适的效标。 11、评价中心的发展趋势：（1）评价中心以及整个测评业都在蓬勃发展。（2）以往的测评侧重于甄选，现在则侧重于培训发展。（3）评价中心趋向于非正式化。（4）计算机和视频技术成为辅助测评的有力工具。（5）评价中心正应用于不同类型的员工，丛经理人员扩展到普通员工。（6）测评指标的定义更准确，测评的目标行为描述得更详细。（7）测评师使用电脑化的行为记录清单来做行为记录。（8）评价中心正被越来越多地应用于公共机构中。
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