这要求编制出的试题，能准确地测试应试者在德智体等素质上的差异区别，合理拉开档次，体现出好、中、差不同层次等级，有利于择优录取。如果试题难度不大，答题者仅是少数，则企业无法通过笔试挑选出合适的人员，如果试题难度太小，大多数人都能答对，那就失去了题目本身的意义。 ?信度高
信度指的是一次笔试结果的可靠程度。斯皮尔曼·布朗曾给出了试题数量与考试诚信度的关系式:rn?nr。其中，r是原试题量考
1?（n-1）r试的信用度，rn是试题数量增加到原试题的n倍后的考试信用度。由公式可知，所用试题数量越大。则信用度越高，应试者得分越准确可靠。所以出题时应当尽量扩大考点，涉及面要广，出题尽量少出偏题、怪题和没有意义的题目，以免减少考试信度。 ?实用性强
实施笔试录用，企业必须从本企业实际出发，根据实际情况以及企业需要来安排考试的人力、物力、时间和费用。在确保得到正确可靠的笔试结果的前提下，早尽量或简化手续，使笔试方法便于实施，容易被工作人员掌握，达到预期的招聘目标。 2、笔试内容 ?思想道德素质
思想道德素质是对人员思想觉悟方面的基本要求，包括政治思想、工作态度、品德修养三项要素。思想是行动的先导，企业员工首先要有较高的思想道德素质。
?知识素质
企业员工都应具备文化知识，专业知识和相关政法知识等三类知识，员工要有科学合理的知识、结构、现代企业生产发展要求员工具有“T”型知识结构，通才与专才相结合，即在自己直接工作的领域内是“专家”具有较深的知识、深度,同时知识要相宽，了解专业相关知识。 ?能力素质
企业所需要的人才思维敏捷、严密、灵活具有一定的思维广度和深度，而且能够综合归纳、分析、判断、处理材料,具有分析问题、解决问题的能力。
II：笔试受到形式的限制，只能测试应试者的文字表达能力，记忆能
力和逻辑思维能力等。而无法考察其口头表达能力，社交能力，言谈举止，仪表态度等。而面试恰好能与笔试互补，更加全面地考察应试者的能力，为企业选聘到合适的人员。香港人事管理学会
( Hang Kong Personal Management)曾做过调查，统计香港的商业机构采用何种方式来挑选人才，结婚发现使用面试招聘方法的占到各种方法的93%，可见面试是被大家广泛认可的挑选人才的方法。 2：面试的流程大概为：
明确面试的问题
↓
面试人员准备 ↓ ? 面试场地的准备 ↓
面试简历的准备 ↓
面试内容的缺定 ↓
面试指南表 3.面试评价中应做到以下几点 （1）全面考察应试者
一个优秀的面试官可以通过“望、闻、问、切”这四种方法来全面获取信息量，识别求职者是否是企业需要的人才，“望”就是看、观察，通过对求职者的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判别是否是需要的类型，“闻”是注意倾听，让应试者充当谈话的主角，因为他们才是信息源。由于想留下好印象，有些应试者会可以修饰自己的内容，甚至提供不真实的信息，面试官在倾听的同时还要悉心判断，适时发问，以求抓住真实的信息。“问”是通过对求职者的询问，问其学习、工作、经历、以前负责哪些项目、怎么做的、成绩如何、为什么想来公司、未来的打算和目标、以及期望的薪资是多少等等，“切”是指在招聘中要切中要害，找准我们需要了解的关键地方、验证信息的真实性和可靠性，虽然会增加企业的招聘成本，但一些重要职位还是值得的。
（2）客观评价应试者
面试官在对应试者做出评价时，要避免以貌取人、不以点带面、力求公共、以事实作为评价的依据。
（3）对面试观在面试前进行培训
为了保证面试效果，就要提高面试官的自身素质，提高其知识、能力水平、熟悉面试过程、提高面试技巧。 （4）面试前进行岗位分析
经过专家讨论，对空缺岗位进行职位分析，拟定一份完整的 工作描述和工作规划，详细列出岗位的要求，便于面试官们统一标准，减少面试官的个人偏见。
（5）考察应试者回答问题的可信度
观察应试者在回答问题中的表现，分析其回答的问题有无明显错误，面试完后要尽可能地对应试者的回答进行核实。
总之，人才选用与招聘是人力资源管理日常工作、同时也是人力资源管理的核环节，企业加强对招聘面试工作规律的认识，用科学的方法指导和组织企业的招聘面试活动，提高招聘面试工作的效率，切实做好招聘工作，意义深远而且重大。
参考文献：《著名企业求职面试指南》郭晓博 電子工业出版社 2011年
《招聘管理入门》张颖昆 广东出版社 2011年
年
《人才测评与选拔》萧鸣政 复旦大学出版社 2003年 《招聘与面试》赵永乐 上海交通大学出版社 2006