3. 员工10年收入倍增计划的研究
1） 国际国民员工收入倍增计划的由来与意义
国民员工收入倍增计划最初来自日本从60年代到70年代搞的“国民员工收入倍增计划”。主要目标是通过10年后实现国民生产总值及人均国民收入增长1倍以上。这也是日本1961～1970年间一项的经济发展计划。该计划的实施成为日本经济起飞的基础和转折点。
这一计划的主要目的在于促进经济达到极大的增长，提高人民的生活水平以及实现充分就业，消除日本经济所具有的经济结构不平衡状况。
国民员工收入倍增计划在日本实施的结果是，1967年日本提前完成翻一番的目标，国民收入增加了一倍。1968年，日本成为西方世界仅次于美国的第2大经济强国。到1973年，国民收入甚至增加了2倍。国民员工收入倍增计划造就日本黄金时代。
日本的国民员工收入倍增计划，在日本经济发展史上具有划时代的意义。之所以取得这样好的效果，是因为他们把经济发展的目标，确定在全民的收入增长上，把这一核心要点作为这场新经济运动的名称、口号和旗帜高高举起。用国民收入的增长来带动经济总量的增长，而不是用经济总量的增长来带动国民收入的增长。以国民收入倍增为第一目标，充分体现市场经济的科学其实就是人的科学，市场经济就要调动人人的积极性，推动人人消费，拉动内需，经济才能持续发展。
2） 我国关于收入倍增计划的要求
A、 十八大关于收入倍增计划的意见要求
十八大，胡锦涛同志在十八大中提出，要千方百计增加居民收入。使发展成果共享，必须深化收入分配改革，努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。2004年，我国收入分配体制改革方案开始酝酿起草，由国家发改委具体负责，财政部、人社部、国资委等多个部委参与制定。虽然业内对于改革内容多有讨论， “提低、控高、扩中”的思路基本达成一致。
B、 发改委、财政部关于员工收入倍增计划的意见要求
根据发改委、财政部、人保部联合发文《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，全面贯彻落实党的十八大精神，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，立足基本国情，坚持以经济建设为中心，在发展中调整收入分配结构，着力创造公开公平公正的体制环境，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存，坚持初次分配和再分配调节并重，继续完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制，以增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序为重点，努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。
完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制。实施就业优先战略和更加积极的就业政策，扩大就业创业规模，创造平等就业环境，提升劳动者获取收入能力，实现
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更高质量的就业。深化工资制度改革，完善企业、机关、事业单位工资决定和增长机制。推动各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护，形成主要由市场决定生产要素价格的机制。 C、 国资委关于收入倍增计划的意见要求
根据国资委《关于进一步规范中央企业职工收入分配管理的指导意见》（[2011]16号）,贯彻落实国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要提出的合理调整收入分配关系的要求，进一步规范中央企业收入分配管理工作，建立健全激励约束机制，推动企业科学发展，各中央企业应当以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照“十二五”规划纲要要求，坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。认真执行国家有关收入分配调控政策，规范收入分配行为，调节收入分配关系，深化收入分配制度改革。坚持效益决定分配的基本原则，坚持市场化的改革方向，逐步构建科学合理、公平公正的收入分配体系，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，为促进企业科学发展莫定基础。
D、 铁道部员工收入倍增计划参考
中国铁道部在全国铁路工作会议上披露，按照到2020年职工收入比2010年翻一番的目标，铁道部将实施职工收入倍增计划，在提高企业社会效益和经济效益的基础上，继续保持职工收入稳步增长。
相关领导指出，中共十八大报告把人民生活水平全面提高作为全面建设小康社会的重要目标，200多万铁路职工的生活水平也要与全国人民一道实现同步提高。
铁道部坚持把改善职工生活摆在突出位置，在生产发展、效益提高的基础上，加强民生建设，坚持收入分配向安全关键岗位、苦脏累险岗位、高技能岗位和艰苦边远地区倾斜政策。
E、 其它
中国国务院批转《促进就业规划（2011-2015）》称，“十二五期间，最低工资标准将年均增长达13%以上”。规划称，“要深入推进工资收入分配制度改革，积极稳妥地推进工资集体协商，建立健全企业工资决定机制和正常增长机制”。 按此计算，未来5年内中国最低工资有望“倍增”，人均工资亦有望成倍提升。
基于以上，太智联合预测在未来5-10年，企业员工薪酬增长率将保持在10-15%左右运行。
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二、太智联合薪酬水平指数
1. 不同地区企业薪酬水平差异指数
地区 上海 北京 深圳 广州 杭州 宁波 苏州 无锡 厦门 南京 天津 福州 大连 青岛 济南 重庆 成都 沈阳 合肥 薪酬指数 1.07 1.00 0.98 0.96 0.94 0.88 0.87 0.84 0.83 0.82 0.81 0.77 0.73 0.73 0.73 0.71 0.69 0.66 0.66 地区 西安 武汉 海口 长沙 郑州 石家庄 长春 呼和浩特 南宁 昆明 太原 南昌 哈尔滨 乌鲁木齐 贵阳 西宁 兰州 银川 拉萨 薪酬指数 0.65 0.65 0.65 0.64 0.62 0.61 0.61 0.60 0.59 0.58 0.58 0.57 0.56 0.56 0.53 0.52 0.52 0.51 0.50
说明：根据太智联合企业薪酬调研数据和国家统计局人均总收入加权平均统计结果，测算不同地区企业之间的薪酬差异指数。此指数可以展现不同地区企业的平均差异，供企业参考。
2. 不同性质企业薪酬水平差异指数
企业性质 独资（欧美） 独资（非欧美） 合资（欧美） 薪酬指数 1.83 1.46 1.42 企业性质 合资（非欧美） 民营 国有 薪酬指数 1.28 1 1.09 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同性质企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同性质企业的平均差异，供企业参考。
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3. 不同规模企业薪酬水平差异指数
企业规模 10000人以上 5000-10000人 1000-5000人 薪酬指数 1.17 1.14 1.11 企业规模 500-1000人 100-500人 100人以下 薪酬指数 1.05 1.00 0.92
说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同规模企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同规模企业的平均差异，供企业参考。
4. 不同发展阶段企业薪酬水平差异指数
企业发展阶段 衰退期 成熟期 薪酬指数 0.97 1.08 企业发展阶段 发展期 初创期 薪酬指数 1.00 0.82 说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，测算不同发展阶段企业之间的薪酬差异指数。 此指数可以展现不同发展阶段企业的平均差异，供企业参考。
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三、薪酬数据统计样本分析
1. 样本企业规模分布
说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业规模（人数）进行统计分类。2. 样本企业性质分布
说明：根据太智联合企业薪酬调研数据统计结果，对企业性质进行统计分类。
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