? 集权和分权是组织层级化设计中的两种相反的权利分配方式
a) 集权是指决策指挥权在组织层级系统中较高层次上的集中，也就是说下级部门和机构只能依据上
级的决定、命令和指示办事，一切行动必须服从上级指挥。 b) 分权是指决策指挥权在组织层级系统中较低管理层次上的分散。 c) 集权和分权是两个相对的概念。
d) 管理实践中不存在绝对的集权或是绝对的分权。
e) 将集权和分权有效地结合起来是组织存在的基本条件，也是组织既保持目标统一性又具有柔性灵
活性的基本要求。
第9章 人力资源管理
20、试比较管理人员内部晋升与外部招聘的优点和局限性？
1）外部招聘，就是根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。 优势：备难得的“外部竞争优势”
有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系
能够为组织输送新鲜血液
劣势：外聘者对组织缺乏深入了解
组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击
2）内部提升，是指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。
优势：
有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速展开工作
21、绩效评估作用和程序？
绩效评估，组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度 绩效评估的作用表现在以下几个方面：
1) 2) 3) 4)
劣势：
可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生
可能会引起同事之间的矛盾
为最佳决策提供重要的参考依据 为组织发展提供了重要的支持 为员工提供了一面有益的“镜子” 为确定员工的工作报酬提供依据
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5) 为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据
绩效评估的步骤：
1) 确定特定的绩效评估目标 2) 确定考核责任者 3) 评价业绩
4) 公布考核结果，交流考评意见 5) 根据考评结论，将绩效评估的结论备案
第10章 组织变革与组织文化
22、组织变革过程中可能遇到的阻力？如何克服这些阻力？
组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时明确组织活动的内容或重点，并据此对组织中的岗位、机构以及结构进行调整，以适应组织发展的要求。这种调整必然导致不同活动在组织中的相对重要性发生变化，从而不同组织部门及其成员在组织中相对权力和利益地位也发生变化。因此，任何组织变革都可能会遇到来自组织成员个人或群体因对变革不确定后果的担忧而引发的阻力。 组织变革的阻力
a) 个人阻力：利益上的影响和心理上的影响
b) 团体阻力：组织结构变革的影响和人际关系调整的影响 消除组织变革阻力的管理对策
a) 客观分析变革的推力和阻力的强弱 b) 创新组织文化 c) 创新策略方法和手段
23、组织文化的功能？如何塑造?
组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织文化的功能：整合功能、适应功能、导向功能、发展功能、持续功能 组织文化的塑造途径：
a) 选择合适的组织价值观标准 b) 强化员工的认同感 c) 提炼定格
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d) 巩固落实
e) 在发展中不断丰富和完善
第四篇领导 第11章 领导概论
24、领导行为论的主要观点？
领导行为论试图从研究领导者的行为特点与绩效的关系，来寻找最有效的领导风格 （1）密执安大学的研究：
由R?李克特及其同事在1947年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化 两种不同的领导方式：
? 工作导向型——关心工作的过程和结果，下属只是实现目标或任务绩效的工具
? 员工导向型——关心员工，有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际
关系
结论：员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度正相关 （2）俄亥俄州立大学的研究：
两个研究维度：
– 关怀维度：领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关
心
– 定规维度：领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向
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（3）管理方格论：
由布莱克和穆顿提出 管理步骤：
? 把管理人员按他们的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的
关心）进行评估，给出等级分值
? 以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个
等级，从而生成81种不同的领导类型
? 对每种类型领导者进行分析（乡村俱乐部型、团队型、贫凡型、任务型和中庸之道型）
25、领导情景论（菲德勒权变理论、路径-目标理论、领导生命周期理论）的主要观点，及对现代管理者的启示？
情景论认为，并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因自己当时所处情景的不同而变化自己的领导行为和领导方式 1) 菲德勒权变理论
不存在一种“普遍适用”的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响 领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数：
S=f（L，F，E）
S－领导方式，L－领导者特征，F－追随者的特征，E－环境 2) 路径－目标理论
所谓“路径—目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径。四种领导行为：指导型领导；支持型领导；参与型领导；成就导向型领导。
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3) 领导生命周期理论
这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功
? 成熟度——个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，它包括工作成熟度和心理成熟度
生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化，从而组合成四种具体的领导方式：
? 指导型领导：（高任务—低关系），领导者定义角色，告诉下属应该做什么、怎样做以及在
何时何地做
? 推销型领导：（高任务—高关系），领导者同时提供指导行为与支持行为。
? 参与型领导：（低任务—高关系），领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利
条件和沟通。
? 授权型领导：（低任务—低关系），领导者提供较少的指导或支持。
第12章 激励
26、激励的需要理论（需要层次理论、双因素理论、成就需要理论）? (1) 需要层次理论
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出
该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题 需要层次论有两个基本出发点
a) 人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为 b) 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现
主要内容：马斯洛认为每个人其实都有五个层次的需要：
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